文章來(lái)自于應屆畢業(yè)生人力資源頻道
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比如：在以汽車(chē)行業(yè)為代表的制造業(yè)里，僅23%的行業(yè)人才對薪酬最為敏感，而更多的人選擇了公司口碑與內部人性化管理。但需要注意的是，公司口碑并不意味著(zhù)品牌的高端與否，所以在最終上榜品牌上，德國大眾力壓高端汽車(chē)品牌寶馬和奔馳獲得最受推崇大獎。究其內在原因，大眾對人才的重視和求賢若渴是功不可沒(méi)的。
當然并不是所有的行業(yè)都不是以薪酬為主導其跳槽原因的�？焖傧M品行業(yè)可以說(shuō)是大大的“反其道而行之”，有32.4%的業(yè)內人士將離職原因選給了薪水，高于其他所有原因。其實(shí)這并不是說(shuō)明快銷(xiāo)人才皆是“拜金主義”，這是由于以快銷(xiāo)行業(yè)為代表的銷(xiāo)售崗位薪酬結構所決定的。相對來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售崗位的基本工資略低于其他崗位，當員工有了一定行業(yè)經(jīng)驗后，自然而然產(chǎn)生獲得與自己經(jīng)驗、能力等值的報酬的心理，而低底薪刺激了這方面的需求。這也提醒了雇主們，對于銷(xiāo)售崗位人才，如果可以為具有一定工作經(jīng)驗的人提供相對略高的基本工資，將獲得遠超越這些工資成本所帶來(lái)的高級人才。而人才的制勝，必然帶來(lái)利潤與行業(yè)地位的廣泛提升。
不管是否排在第一位，顯而易見(jiàn)的是，薪酬在人才吸引和保留方面起到很關(guān)鍵的平衡和杠桿作用。薪酬結構設計對人力資源管理提出越來(lái)越大的挑戰。
培訓的尷尬
培訓體系作為近來(lái)越來(lái)越受關(guān)注的一點(diǎn)，并沒(méi)有獲得專(zhuān)業(yè)人士的熱捧，只有3.2%的支持率。目前國內的培訓體系還沒(méi)有得到足夠的重視，很難起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三：第一起步晚，沒(méi)有發(fā)展到發(fā)達國家水平，短期內培訓無(wú)法顯示其立竿見(jiàn)影的效果。第二，受到經(jīng)濟環(huán)境和發(fā)展階段的影響，中國員工更傾向于不斷跳槽，對于在同一企業(yè)的成長(cháng)并不重視。第三，資深員工本身的實(shí)力與經(jīng)驗積累已經(jīng)達到一定水準，對培訓沒(méi)有需求。
當然，不可否認的是，培訓對于吸引畢業(yè)生就不一樣了。在中華英才進(jìn)行的“中國大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)調查”中，高達51%的畢業(yè)生將最大吸引力投票給了培訓和發(fā)展機會(huì )。
人性化的意義?
人性化管理需求在總體排名中比較高，但這并不代表所有行業(yè)的人才都看重這個(gè)指標。比如在金融業(yè)。金融行業(yè)人才一直被普遍認為是精英中的精英，然而看起來(lái)精英們的需求卻與我們所想有別——僅13.7%的人選擇了人性化管理，而以超高比例42.5%獲得金融行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才們青睞的是公司規模與公眾形象。
高收益往往伴隨著(zhù)高壓力與高強度，精英們又大多具有一種永不服輸的勁頭，在這種情況下，人性化管理與否已經(jīng)不能左右他們的工作——他們希望甚至強迫自己力爭上游。而在金融業(yè)，良好的公司口碑與規模將帶給員工巨大的自豪感與自信，這將使他們在面對挑戰時(shí)更相信自己的解決能力，成就其自我發(fā)展。
當然，公司形象這個(gè)指標在總體排名中也名列前茅，員工對公司形象的要求具體表現為以下幾點(diǎn)：企業(yè)文化與大眾評價(jià)搭建的事業(yè)平臺;招聘策略;工作環(huán)境;業(yè)績(jì)管理;對員工職業(yè)發(fā)展的支持策略;
另外，常被忽略但實(shí)則重要的是裁員管理。如何以對待人的方式處理“裁員”這件人力資源中最難處理的事件，就如最短的木板往往決定這個(gè)木桶的容積一樣，是一個(gè)雇主受推崇程度的關(guān)鍵因素。從雇主品牌建設上講，人性化的裁員管理，一方面使離去員工幫助企業(yè)在行業(yè)內和社會(huì )上樹(shù)立了正面形象，另一方面對于 “幸存者”們，工作熱情不僅不會(huì )受到影響，公司的吸引力與員工保留能力反而順勢增強