中小企業(yè)相對其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，老板與員工之間更易出現打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現有效的管理，其激發(fā)的深層次的內在精神動(dòng)力卻是相當巨大的。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭，中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招聘和留人方面面臨著(zhù)種種困難和挑戰。究其原因，可以簡(jiǎn)單概括為是企業(yè)特點(diǎn)和求職者需求的矛盾。

　　一方面，應聘者關(guān)注的問(wèn)題常常集中在以下四方面，即公司實(shí)力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營(yíng)理念還有學(xué)習發(fā)展的機會(huì )。大公司擁有強大的平臺，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對明確，因此吸引力顯而易見(jiàn)。比較起來(lái)中小企業(yè)在人才引進(jìn)和發(fā)展方面，處在了競爭的不利地位。

　　另一方面，很多中小企業(yè)由于規模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財務(wù)狀況制定工資標準，缺乏對相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來(lái)實(shí)現管理，又需要HR人員的支持。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。這些交錯復雜的問(wèn)題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。

　　因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規范無(wú)法在中小企業(yè)運轉，過(guò)于簡(jiǎn)單的管理又無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)這方面的管理需求。面對這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的HR應當如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對公司領(lǐng)導因勢利導，這也許就是解決問(wèn)題的途徑所在。

　　1、中小企業(yè)要使“巧”力之薪酬問(wèn)題

　　中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業(yè)員工流失嚴重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。對規模小的企業(yè)中的多數員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時(shí)期，有其特殊作用。但感情留人不是長(cháng)久之計，合理的薪酬管理體系才能體現對人才的尊重和認可。

　　設計完整的薪酬系統。我們可以概括薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過(guò)薪酬技術(shù)，達到一定的薪酬目標。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，中小企業(yè)可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報酬，即基于業(yè)績(jì)和能力的動(dòng)態(tài)福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。

　　2、中小企業(yè)要使“巧”力之選人問(wèn)題

　　招聘人才的天平應向無(wú)資歷、有潛力的新手傾斜，這是中小企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現實(shí)選擇。經(jīng)驗豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長(cháng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩定性。與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展潛力對企業(yè)來(lái)講更為重要。同時(shí)，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學(xué)習效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。

　　人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時(shí)的需要，為企業(yè)帶來(lái)活力，可是成本過(guò)高，挑戰中小企業(yè)的資源的同時(shí)，也不利于調動(dòng)企業(yè)內部人員的積極性。內部培養一方面對員工有激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過(guò)需要注意，這種培養的內涵是廣義的，不僅僅是專(zhuān)業(yè)知識、技能的培養。而且應該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人力資源的穩定性。

　　3、中小企業(yè)要使“巧”力之考評機制

　　中小企業(yè)受各種客觀(guān)條件的限制，所以更應積極創(chuàng )造條件，營(yíng)造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。此外還需對各級各類(lèi)人才進(jìn)行定期或不定期的考核評價(jià)，并根據不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類(lèi)別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類(lèi)人才的考核制度。