人才測評要講程序性。講人才測評的程序性，是要求把人才測評作為人才使用程序中必須經(jīng)過(guò)的一個(gè)步驟。選拔人才時(shí)，進(jìn)行人才測評用作判斷人選是否具備即將勝任的崗位所必需的條件；在人才使用過(guò)程中，進(jìn)行人才測評能夠及時(shí)掌握能崗匹配的吻合程度，還能預測將來(lái)能崗相互影響的態(tài)勢。人才測評要掌握恰當的時(shí)機做出安排，否則達不到期望的測評效果。比如，在招聘新人員時(shí)，針對某個(gè)具體的新人員進(jìn)行測評是可行的，即使測評結果導致該人員不能被聘用，他也能理解并不會(huì )產(chǎn)生不良后果；但對于工作已有一定年限的員工提拔使用時(shí)，這種針對某個(gè)體開(kāi)展的人才測評可能是不利的，特別是當該個(gè)體成為意向人選越來(lái)越清晰地時(shí)候。因為人才測評結果并不一定就符合使用該人目的，這樣對組織的選擇和對個(gè)體的心理、思想或工作都會(huì )有不良的影響。因此，最好是在人選模糊的情況下，將可能的人選置入一個(gè)廣泛的群體中同時(shí)進(jìn)行測評，如同在特定場(chǎng)合特定時(shí)間對特定范圍的人群進(jìn)行體檢一樣。由于人才測評是服務(wù)于組織并非個(gè)人，人才測評結果對于被測評的對象應是保密的。

人才測評測什么

從測評對象的角度，人才測評測什么呢？涉及兩個(gè)問(wèn)題：（一）測評哪些人，什么樣的人需要測評，什么樣的人不需要測評。一個(gè)人需要不需要測評，不是就其本身而言的，是從其就任的崗位出發(fā)的。工作崗位是企業(yè)需要才設置的，是落實(shí)和保障實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的最小單元。不同的工作崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻和影響程度不一樣，有的大有的小。對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重大關(guān)系或影響的崗位，其從業(yè)者就需要而且有必要測評，比如企業(yè)經(jīng)營(yíng)者；對企業(yè)發(fā)展沒(méi)有明顯利害關(guān)系或者關(guān)系影響微小的崗位，則無(wú)需測評，如文印人員、搬運工。（二）對測評對象具體測評哪些內容，側重什么。對不同測評對象不能使用一樣的模板，因為測評對象的崗位不一樣。不同崗位對從業(yè)者有不同的要求，有的要求具備這個(gè)能力，有的要求具備那個(gè)能力，還有的要求具備多種能力。這種崗位的多樣性和差異性，內在的要求對測評對象必須具有針對性，應當有所側重，做到測評重點(diǎn)突出。