——“雷鋒”式考核對人才流失的影響
學(xué)習“雷鋒”好榜樣，忠于企業(yè)忠于崗；愛(ài)憎分明不忘本，不計回報斗志強
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A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò )公司，近日HR正為部經(jīng)理李強辭職一事而煩惱不已。該公司銷(xiāo)售部經(jīng)理李強是一位剛升職一年的新干部。去年此時(shí)正是李強走馬上任的時(shí)候，李強在沒(méi)被任命為銷(xiāo)售部經(jīng)理之前是入司兩年、業(yè)務(wù)水平中上游的一名銷(xiāo)售代表，由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區逐步形成了一套十分有特色的“產(chǎn)品銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )圖”，因此而深得總經(jīng)理的器重。同年總經(jīng)理力排眾議、破格將李強提升為銷(xiāo)售部經(jīng)理。
上任伊始，由于其原業(yè)績(jì)并非十分突出，引起了公司上下許多銷(xiāo)售人員的非議。李強并沒(méi)有畏縮不前而是根據自己的想法和掌握的市場(chǎng)實(shí)踐、狀況，重新制定了吻合市場(chǎng)需求的策略，并會(huì )同人力資源部在工資和獎金制度上采取了與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)直接掛鉤的更為靈活的模式。從而逐步得到了上級和下屬的認同，在一年的時(shí)間內將原有的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)猛增了近80％。
年末，李強與其下屬均得到了公司的表?yè)P，李強的下屬們都得到了“價(jià)值不菲”的，而李強本人卻僅僅得到了一個(gè)“不大不小”的紅包。李強心里十分不是滋味，在業(yè)界來(lái)講如取得這般的成績(jì)，其各方面待遇均應達到本公司的兩倍，且可以享有15天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱(chēng)”為由向總經(jīng)理提出異議，而總經(jīng)理則以“做為部門(mén)經(jīng)理，提高本部門(mén)業(yè)績(jì)是份內之事”這一見(jiàn)解為之解釋?zhuān)罱K不歡而散。七天后李強辭職跳槽至對手的公司任銷(xiāo)售部經(jīng)理，其薪金也隨之增長(cháng)了兩倍。
解析
本案例中的優(yōu)秀員工離職事件其實(shí)就是許多企業(yè)的一個(gè)縮影，類(lèi)似于本案例所述的事件在許多企業(yè)里都在不同程度的翻版及變形后不斷的“上演”。而對于企業(yè)來(lái)講何為最大的損失？莫過(guò)于優(yōu)秀員工的流失！二十一世紀什么最貴？人才呀！《天下無(wú)賊》里經(jīng)典對白，調侃間卻道出了企業(yè)的硬道理！
為了更好的發(fā)揮企業(yè)中“人”的作用，人力資源被提升到戰略的高度；為了更好培育“人”，企業(yè)大力開(kāi)發(fā)系統；為了更好的留住“人”，企業(yè)更是致力于薪酬體系的建設和福利的健全；為了更好的激勵“人”，企業(yè)不斷構造更具激勵性的績(jì)效考核體系。那么，又是因何企業(yè)還要一再承受人才流失之“痛”？這不得不帶來(lái)我們更深層次的思索……
本案例中，作為企業(yè)銷(xiāo)售部經(jīng)理的李強離職，且跳槽到競爭對手那里，對于企業(yè)而言是一次很?chē)乐氐氖录�，而這一事件所產(chǎn)生的負面影響遠不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。
從表面上看來(lái)，是因為李強認為自己的年終薪酬沒(méi)有與自己的貢獻成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強本人之間的“雙遺憾”。其實(shí)，本案例就像海面上的冰山一樣，浮于海面之上我們一眼可見(jiàn)的往往是事物的表面，而深植于海底的山基才方顯事物的本質(zhì)。那么，就讓我們一起潛入深海，來(lái)看一看這場(chǎng)優(yōu)秀員工流失案例的本質(zhì)所在。
問(wèn)題一：績(jì)效考核認知度的偏差—火花四濺