辨別人才不能忽略人才的德，德才兼備才是理想的人才。以下是小編為大家推薦的基金人才流失難題待解相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　基金行業(yè)最核心的資源是人才資源，但近年來(lái)人才流失加劇，公司高管、核心投研人員頻頻“出走”，對于相關(guān)公司運營(yíng)和產(chǎn)品業(yè)績(jì)的穩定性產(chǎn)生沖擊，也侵蝕著(zhù)投資者對基金業(yè)的信心。如何破解令人憂(yōu)心的人才流失問(wèn)題，是實(shí)現基業(yè)長(cháng)青的當務(wù)之急，許多基金公司把建立健全激勵機制作為破題的關(guān)鍵。

　　考察那些能為持有人實(shí)現中長(cháng)期穩定回報的績(jì)優(yōu)基金，基金經(jīng)理大多掌舵多年。業(yè)績(jì)表現良好的基金公司，其核心投研團隊一般也都保持著(zhù)高出同業(yè)的穩定性。業(yè)內普遍認為，基金經(jīng)理平均任職期限是投資取得成功的重要條件，反映基金經(jīng)理團隊的穩定性和基金經(jīng)理投資經(jīng)驗的豐富程度。

　　近年來(lái)市場(chǎng)和行業(yè)環(huán)境的轉變，讓一度曾被視為“金飯碗”的基金業(yè)遭受冷遇。股市始終在低位震蕩盤(pán)整，偶有結構性行情，卻再難復制基金業(yè)超常規發(fā)展的“黃金歲月”。而隨著(zhù)“大資管”時(shí)代的啟幕，券商、私募、保險、信托等不但開(kāi)始爭食原本屬于公募業(yè)務(wù)的蛋糕，也在以更具競爭力的薪酬挖角基金人才。在市場(chǎng)不振、監管力度不減的情況下，不少基金公司依然以短期業(yè)績(jì)排名為考核辦法，許多基金經(jīng)理倍感“壓力山大”，紛紛萌生去意。與此同時(shí)，新基金公司、新發(fā)行產(chǎn)品越來(lái)越多，也讓人才需求的缺口日益增大。

　　破解人才流失難題，對于基金公司而言，最具可行性的就是變革或完善考核激勵機制。眼下股權激勵已成業(yè)內熱議的話(huà)題，并有望成為激勵機制改革的突破口。晨星公司曾對海外基金公司薪酬激勵制度做過(guò)調查，并將評價(jià)分為三個(gè)等級：全分、半分和無(wú)分。調查發(fā)現，股權激勵是許多公司慣用的激勵辦法。以在調查中獲得全分的富蘭克林·坦伯頓基金公司為例，該公司以相對于比較基準的一年、三年、五年單期稅前收益率作為基金經(jīng)理分紅的主要考核指標，此外還考察包括薦股價(jià)值、團隊協(xié)作、管理基金或專(zhuān)戶(hù)資產(chǎn)的復雜程度等一系列定性指標。年終獎分為三種形式：50%~60%的現金，17.5%~25%的該公司限制性股票，17.5%~25%的基金份額。該公司還為基金經(jīng)理提供母公司富蘭克林資源公司的限制性股票和基金份額作為額外的長(cháng)期獎勵。全面而均衡的考核激勵體系，使得該公司基金經(jīng)理經(jīng)資產(chǎn)加權平均的任職時(shí)間長(cháng)達13.1年。

　　但股權激勵也不是萬(wàn)能靈藥。在這次調查中僅獲半分的基金公司，無(wú)一例外都采用了股權激勵方式。獲得全分的美洲基金就未對員工進(jìn)行股權激勵，基金經(jīng)理的收入并不完全隨著(zhù)公司資產(chǎn)增加而增加，其年終獎取決于稅前一年、四年及八年期的相對于比較基準的滾動(dòng)收益率，其中四年與八年業(yè)績(jì)占主要地位。在這一考核體系下，該公司投研人員對市場(chǎng)的變化更有耐心，股票型基金保持著(zhù)較低換手率，其基金經(jīng)理的平均任期更是超過(guò)了十年。

　　研究表明，股權激勵并非建立有效激勵機制的必要條件。從某種程度而言，股權激勵的確能更大程度地調動(dòng)員工的積極性，但也有可能讓基金經(jīng)理更關(guān)注公司利益而非持有人利益，一些期權性的激勵甚至會(huì )讓其所管理的基金承擔額外風(fēng)險。合理有效的激勵機制，應該有一套全面均衡的考核及薪酬制度，更注重基金的長(cháng)期業(yè)績(jì)，而不是一味強調規模和短期業(yè)績(jì)排名。據悉，一些基金公司已開(kāi)始把一年甚至一季一次的業(yè)績(jì)排名考核改為將一年與三年的業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考評，不但為基金經(jīng)理減負，更是對持有人利益負責。