企業(yè)界有句流行語(yǔ)：“企業(yè)的歸根到底是人才的競爭”。

    我從來(lái)沒(méi)有聽(tīng)到有人對此持有異議。相反，總是有人將之視為公理，并作為提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的入手點(diǎn)。因此，、面試、，以及調整、解聘等，就理所當然地成了企業(yè)最重要的工作。甚至經(jīng)常有成功企業(yè)的老板揚言：把我現在的一切都毀掉，只要有我的員工在，我可以照樣重塑輝煌。當然更有不少失敗者將企業(yè)的失敗歸罪于下屬(企業(yè)人才)的不濟。

    這樣的認識不獨企業(yè)有，政府也以為然。比如，有不少經(jīng)濟中心城市為了解決后續競爭問(wèn)題，不僅網(wǎng)絡(luò )名校前來(lái)辦各種學(xué)位班，還以特惠條件在山清水秀之處辟出大片土地吸引名校在此辦分校，冠之為“XX大學(xué)城”。

    所有資源都具有流動(dòng)性

    成功的老板如果三五年內經(jīng)營(yíng)得一塌糊涂，直至徹底毀掉，你真的相信他還能再塑輝煌嗎？事實(shí)上，不等企業(yè)徹底毀掉，“炒魷魚(yú)”恐早已是企業(yè)與員工之間的互請快餐了。

    即便辦了幾所真大學(xué)，就能解決城市可持續發(fā)展問(wèn)題了嗎？若真那樣，西安、蘭州等院校云集的城市經(jīng)濟發(fā)達程度早就應數倍于深圳、東莞了。

    在一個(gè)組織中，人才也只是眾多影響組織效率的因素之一。具體到企業(yè)，除了人才外，資本、技術(shù)、產(chǎn)品、信息乃至機遇等也是非常重要的資源要素。拋開(kāi)階段性“短板”考慮，將所有這些資源要素有機地整合在一起的組織制度(機制)才是更為基礎而重要的。在市場(chǎng)經(jīng)濟中，所有資源都具有很強的可流動(dòng)性，而其流動(dòng)所遵循的規律是：流向使其價(jià)值狀態(tài)增高的方向、場(chǎng)所。所謂“惠普之道”稱(chēng)：創(chuàng )造一個(gè)好環(huán)境，相信員工會(huì )努力。我理解其潛臺詞包括：栽下梧桐樹(shù)，自有鳳凰來(lái)。

    由此我們知道，當一個(gè)企業(yè)的內在機制存在問(wèn)題，甚至開(kāi)始走下坡路時(shí)，不僅人才要流失，其他資源也會(huì )逐漸易手。相反，若企業(yè)機制好，何愁人才加盟？同樣，一個(gè)城市若能持續保持良好的工作、創(chuàng )業(yè)環(huán)境時(shí)，別說(shuō)北大清華，就是哈佛、斯坦福的學(xué)子也會(huì )前來(lái)加盟、創(chuàng )業(yè)。相反，一個(gè)區域若缺乏活力，即便辦了大學(xué)也只能是替人(別的城市)作嫁。當年“十萬(wàn)人才過(guò)海峽(去海南)”，而到現在所剩無(wú)幾就和海南有無(wú)大學(xué)沒(méi)什么關(guān)系。

    人才是魚(yú)，制度是網(wǎng)

    無(wú)論從經(jīng)驗還是從理論角度看，人才問(wèn)題并非是影響組織效率的第一性的問(wèn)題，為什么人們卻一再如此認為？大致說(shuō)來(lái)有以下幾個(gè)原因。

    表象如此。在一個(gè)組織中，制度好壞很難察覺(jué)，而人才狀況卻一目了然，人是把事情做好或做壞的直接因素，故說(shuō)人重要大致不錯。但人們常常忘了，人之所以如此(行為導向)與制度(包括其所蘊涵的機制)關(guān)系極大。

    避重就輕。制度及其作用過(guò)程極其復雜，一個(gè)組織的制度(包括不成文的慣例等)一旦成型，再想改變它非常困難。而招兵換將卻相對容易得多。

    主觀(guān)主義。對人的評價(jià)及相關(guān)決定，一般都由領(lǐng)導做出。領(lǐng)導常有的下意識之一是不愿反省自我，要改變制度在很多情況下就是改變領(lǐng)導(方法、作風(fēng)、習慣、認識等)，而一般人改變客體的熱情要遠大于改變主體的意志力。

    在企業(yè)發(fā)展中，什么因素都可以成為戰略問(wèn)題，只要其影響到企業(yè)長(cháng)期或全局的運作，但人們可能會(huì )忽略制度也是戰略問(wèn)題。建立起合理完善的制度、形成生動(dòng)自洽的機制，往往是一個(gè)好企業(yè)不為外人所知的“核心競爭力”。

    人才是魚(yú)，制度是網(wǎng)，與其臨淵羨魚(yú)，不若退而結網(wǎng)。