在傳統企業(yè)組織結構的基礎上，模擬人才市場(chǎng)培養和管理人才代表了資源配置的最新潮流。大多數企業(yè)里的大部分員工都是傳統意義上的工作者，具備在很大程度上可互換的技能，并能通過(guò)直線(xiàn)監督得到充分管理。對這些員工，傳統的直線(xiàn)驅動(dòng)方法依然奏效。規模較小、全球化程度較低且組織壁壘較少的企業(yè)可能更容易有效地配置人才。而大型并不斷成長(cháng)、復雜且以人才為驅動(dòng)的企業(yè)有很大一部分員工從事的是復雜且以判斷為基礎的工作，我們稱(chēng)之為“默契互動(dòng)”。對于管理人才來(lái)說(shuō)，通常是指專(zhuān)職的人力資源人員；對于特殊的專(zhuān)業(yè)人才來(lái)說(shuō)，這可能是指被任命協(xié)助正式的網(wǎng)絡(luò )主管工作的職員。必須允許作市商展示各方與某職務(wù)相關(guān)的機密信息，如績(jì)效審核。這項要求可以保護雙方的利益，促進(jìn)相關(guān)各方為職務(wù)訂約，并確保合約的條款尊重事實(shí)。

    公司范圍內模擬人才市場(chǎng)，主要為從基層管理到副總裁的各類(lèi)員工提供服務(wù)。首先，將所有公開(kāi)的機會(huì )公布在內部網(wǎng)站上，為期至少一到兩周。說(shuō)明對該項職務(wù)進(jìn)行概括介紹，并注明是全職還是兼職。同時(shí)指明任職期限、工作地點(diǎn)、薪酬和職位等級以及頭銜；職位人選的重要特征；教育及經(jīng)驗要求；以及其他因素。任何員工只要履行了當前工作合同中規定的最短任職時(shí)間，便可以使用在線(xiàn)系統提交申請，對工作描述中的要求作出回應，從而申請新的工作。就業(yè)機會(huì )管理者還可以在電子數據庫中搜索未提出申請的候選人。

    新職位的經(jīng)理對求職申請進(jìn)行篩選，并選出一組人進(jìn)行面試。人力資源人員為篩選工作提供幫助，并確保該經(jīng)理?yè)碛械暮蜻x人構成較為平衡。最后，經(jīng)理將決定通知給所有候選人。當然，優(yōu)勝者獲得一份合同，其中規定了在他申請新的職位前必須履行這項職務(wù)的最短期限。職位等級越低，這一匹配過(guò)程就越加自動(dòng)化；職位等級越高，這一過(guò)程就越需要人為干預。三個(gè)重要的設計特點(diǎn)為這個(gè)人才市場(chǎng)提供了進(jìn)一步的支持。首先，整個(gè)企業(yè)內進(jìn)行的績(jì)效評估具有若干標準化的組成要素，它們有助于促進(jìn)在候選人之間進(jìn)行比較。為了幫助該市場(chǎng)順利運轉，工作職位都有一個(gè)最短任職時(shí)間（初級管理者通常是一年，副總裁通常是三年），以確保管理者不必在履行職位的人完成工作之前疲于找人填補空缺。最后，針對從基層到高級領(lǐng)導層的各個(gè)級別制定了整個(gè)企業(yè)范圍的標準（如薪資等級），從而有利于促進(jìn)整個(gè)企業(yè)范圍內的比較。