企業(yè)的成長(cháng)離不開(kāi)堅實(shí)的基礎更離不開(kāi)企業(yè)的眾多人才，這也是企業(yè)培訓快速發(fā)展的原因之一。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有人才是無(wú)法有效發(fā)展的，尤其是目前企業(yè)對于關(guān)鍵人才的需求。企業(yè)培訓的出現在一定程度上解決了企業(yè)的人才問(wèn)題，然而對于眾多企業(yè)急需的關(guān)鍵人才似乎不能很好的解決。這里提示廣大企業(yè)的是，要想培養關(guān)鍵人才，首先需要針對關(guān)鍵人才有明確的定義并且做出選擇。下面我們就介紹一下怎樣去定義和選擇關(guān)鍵人才的問(wèn)題。

　　對于關(guān)鍵人才這種企業(yè)的稀缺人才，在定義和選擇方面要注意下面幾個(gè)問(wèn)題：

　　一、對于關(guān)鍵人才要明確定義

　　對于關(guān)鍵人才，主要可以從兩個(gè)概念出發(fā)，其中一個(gè)是企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，另外就是企業(yè)人才中的那20%的優(yōu)秀人才。關(guān)于優(yōu)秀企業(yè)關(guān)鍵人才的必備素質(zhì)，主要有下面幾個(gè)標準：關(guān)鍵人才在絕大多數場(chǎng)合和行動(dòng)中的表現都很明顯的比身邊的同事更優(yōu)秀。同時(shí)也能明顯的發(fā)現這類(lèi)人才的學(xué)習能力和成長(cháng)速度都是明顯高于其他同事的。上面所說(shuō)的就是當前企業(yè)關(guān)鍵人才的素質(zhì)要求。然而目前來(lái)看，更多的企業(yè)所重視的主要是人才的崗位專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)務(wù)處理能力。然而這種看重實(shí)用技術(shù)忽視思想層面的人才培養和管理必定為企業(yè)留下隱患。

　　如同企業(yè)激勵員工的情況一樣，一些企業(yè)對于員工的激勵方面認為員工只要從經(jīng)濟方面進(jìn)行激勵就完全可以解決問(wèn)題。而這種企業(yè)的人才在企業(yè)面臨困境后，相比來(lái)說(shuō)這些員工更容易另謀出路而不是和企業(yè)甘苦與共，這其中的關(guān)鍵就是員工對于企業(yè)文化的認同感嚴重不足。這也提醒廣大企業(yè)管理者在員工的技能之外，還需要重視對于員工企業(yè)認同感的培養。。

　　二、選拔關(guān)鍵人才的相關(guān)問(wèn)題

　　上面已經(jīng)說(shuō)了企業(yè)對于選拔關(guān)鍵人才的標準，而標準制定之后，需要做的就是人才的選拔問(wèn)題了。而關(guān)于企業(yè)關(guān)鍵人才的選拔，需要去注意把握下面幾個(gè)方面的問(wèn)題。

　　對于關(guān)鍵崗位人才的選拔，應該以業(yè)務(wù)骨干為主。其主要原因就是因為這類(lèi)人才擁有作為人才的基礎標準，即業(yè)務(wù)過(guò)硬，而由于業(yè)務(wù)過(guò)硬，在企業(yè)的日常工作中就可以起到一定程度的表率作用。

　　選拔人才不僅要看重技能，還要看重對企業(yè)的忠誠度。人才的選擇是一種企業(yè)組織行為，選擇人才并不能通過(guò)企業(yè)管理者的個(gè)人喜好和觀(guān)念去選擇，對于人才的選擇，首要前提就是能夠忠于企業(yè)。而且這類(lèi)人才也通常都具有很大的企業(yè)文化認同感和樂(lè )于奉獻的精神。

　　選擇還是要結合實(shí)踐的相關(guān)檢驗。對于一個(gè)人的本質(zhì)是短時(shí)間內無(wú)法看清楚的，畢竟日久見(jiàn)人心，短時(shí)間內很多人都能夠很好的偽裝，而經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的實(shí)際考驗，才能夠確切的定義出一個(gè)人的好與不好，最終確定企業(yè)關(guān)鍵人才的選擇。