今年，對南方的很多民企老板而言，頭疼的不僅僅是“民工荒”。每年年初，大部分老板頭疼的就是各主要職能部門(mén)的人員招聘，以營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、技術(shù)類(lèi)崗位，特別是中高級職位，缺口相對較大。有些老板甚至不惜重金，高薪去社會(huì )上招人，高薪去競爭對手那里挖角，希冀找到適合自己企業(yè)的真正人才。

　　其實(shí)對大多數民企老板而言，眼睛向外，去挖人才并不一定是唯一的選擇。民企老板有時(shí)候是“端著(zhù)金飯碗要飯”，沒(méi)有真正意識到自己身邊就有一個(gè)人才“小金庫”——已經(jīng)離職的員工，讓已經(jīng)離職的員工如何回到自己的身邊——俗稱(chēng)“二進(jìn)宮”。

　　筆者了解到一家做的非常好的民企老板，要求自己的人力資源主管做的最重要的一件事情就是追蹤已經(jīng)離職的員工，特別是對中高層離職的員工。對離職員工的動(dòng)向要非常清楚，與離職員工保持聯(lián)系，關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展，在公司年會(huì )、廠(chǎng)慶等公司重大節日，邀請離職人員“回娘家”，“�；丶铱纯�”。在這種做法下，很多離職員工又返回了原公司，成為公司的骨干力量。

　　筆者服務(wù)世界五百強之首沃爾瑪的時(shí)候，沃爾瑪也有一條非常重要的人力資源政策，就是非常歡迎已經(jīng)離職、重新回到沃爾瑪懷抱的“二進(jìn)宮”人員，不管是對基層崗位，還是高層崗位。

　　“二進(jìn)宮”人員，據調查數據顯示，對企業(yè)的忠誠度比從未離職的員工高出30%以上。道理很顯而易見(jiàn)。人，沒(méi)有比較，就不容易滿(mǎn)足，即使這個(gè)人現在在蜜罐里。只有離開(kāi)公司出去闖蕩一下，經(jīng)過(guò)比較才發(fā)現，原來(lái)老東家還是不錯的，才后悔自己當初的離職選擇。如果這時(shí)老東家能主動(dòng)伸出“橄欖枝”，離職的老員工是很容易回心轉意“二進(jìn)宮”的。失去的東西再重新?lián)碛�，人，才�?huì )珍惜，才會(huì )更加賣(mài)命的工作。

　　企業(yè)里邊很多離職的員工，并不是對企業(yè)或者老板不滿(mǎn)，而是對自己的直接主管，頂頭上司不滿(mǎn)而決定離職的。所以，民企老板要真正發(fā)掘出員工離職的真實(shí)原因，對癥下藥�？梢宰岆x職員工到其他的部門(mén)工作，或者把不合格的主管調離，來(lái)優(yōu)化員工的工作環(huán)境。

　　一家企業(yè)的口碑、老板的口碑，不僅是在職員工的傳播，更多的是已離職員工的傳播。筆者知道一家民企，人員流動(dòng)非常頻繁，所有離職的員工對這家企業(yè)的老板都恨之入骨，連連搖頭。過(guò)不了多久，這家企業(yè)老板在行業(yè)內的口碑就“臭名昭著(zhù)”了。不僅離職的員工對企業(yè)老板不說(shuō)好話(huà)，很多行業(yè)內的其他企業(yè)員工，也在傳播這家企業(yè)老板的壞話(huà)。很顯然，這家企業(yè)要招到優(yōu)秀的人才，是越來(lái)越難了。所以善待已經(jīng)離職的員工，讓已經(jīng)離職的員工對原來(lái)的企業(yè)、原來(lái)的老板沒(méi)有怨氣，是很多民企老板應該高度重視的。

　　“二進(jìn)宮”員工，不僅自身比以前會(huì )更加努力工作，還會(huì )現身說(shuō)法，對企業(yè)內原有的員工進(jìn)行說(shuō)服：出去之后，并沒(méi)有你想象的那么好，比較起來(lái)，這家企業(yè)還是不錯，別想三想四的了，好好干吧。二進(jìn)宮人員對企業(yè)現有員工，起到一個(gè)穩定劑的作用。如果二進(jìn)宮人員對原企業(yè)滿(mǎn)意，還可以把其他企業(yè)優(yōu)秀的人才，也推薦到原來(lái)的企業(yè)里邊，等于變相地給原企業(yè)拓寬了招聘渠道，增加了人力儲備。

　　目前現狀是很多員工主動(dòng)的“二進(jìn)宮”，而很少有企業(yè)的老板主動(dòng)要求員工“二進(jìn)宮”，很少老板把已離職員工看成一種重要的資源來(lái)對待并在人力資源政策上得以落實(shí)。特別對大多數求賢若渴的民企老板，與其臨淵慕魚(yú)，不如從重視自己身邊的人才“小金庫”開(kāi)始吧！