引導語(yǔ)：企業(yè)的高管都非常重視企業(yè)文化的重視，可很多普通員工卻感到一頭霧水，置之不理，是什么原因呢？我們一起來(lái)了解。

　　據經(jīng)濟之聲《天下公司》報道，老板們都非常重視企業(yè)文化的重視，可很多普通員工卻感到一頭霧水，與其宣傳空洞的話(huà)，倒不如給員工多些實(shí)惠。

　　廣州某家銀行的C先生說(shuō)，他們的行長(cháng)最近格外重視企業(yè)文化，經(jīng)常占用員工的休息時(shí)間召開(kāi)座談會(huì )、講座、培訓給大家灌輸公司價(jià)值觀(guān)。

　　C先生：金融市場(chǎng)行情都不好，薪資水平都受影響，老板們希望幫我們提升情緒和凝聚力，所以比較注重于企業(yè)文化這一塊。以前我們除了做業(yè)務(wù)之外其他的活動(dòng)比較少，但今年開(kāi)始有一些茶話(huà)會(huì )、講座，在我們看來(lái)這些好像意義不大，而且都占用工作之外的業(yè)余時(shí)間。我們工作8小時(shí)已經(jīng)很累了，有時(shí)還加班。我們普通員工更看重加薪、升職，覺(jué)得企業(yè)文化很空洞，而且大家錢(qián)包都癟癟的，這種溝通都沒(méi)有扎實(shí)的基礎。

　　M先生和同事們對這類(lèi)的活動(dòng)興致都不高，他說(shuō)對企業(yè)文化一腔熱血的都是領(lǐng)導層。M說(shuō)，與其花錢(qián)辦講座、培訓，還不如把錢(qián)拿出來(lái)設立與“企業(yè)文化”相關(guān)的大賽，員工會(huì )更有積極性。

　　圈子共鳴

　　@ 張若菲：畢業(yè)之前，我看過(guò)很多公司的書(shū)，里面通過(guò)各種案例講述企業(yè)文化，我特別喜歡的有星巴克、無(wú)印良品、宜家以及zara。后來(lái)我加入了星巴克，對待員工，友善團結，大家都以伙伴相稱(chēng)，不論是前臺的工作人員還是后臺的高管，大家都很平等，但對產(chǎn)品質(zhì)量又都嚴格把關(guān)。

　　@ 孫大萌：我工作這么長(cháng)時(shí)間，也經(jīng)歷了幾家企業(yè)，最欣賞的一家廣州的外資車(chē)企，它強調夢(mèng)想的力量、為自己而工作，并不是那種把企業(yè)價(jià)值吹的神乎其神，感覺(jué)更切身。

　　@ Sherlo梓禾才久：我目前就在負責公司的企業(yè)文化，員工們第一反應就是洗腦，為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們就要將員工的個(gè)人與企業(yè)的組織目標最大程度的同化。讓員工知道不是喊口號，而是真正獲益，我們通過(guò)培訓、郵件、團建讓員工知曉，也圍繞它設計了一些評級制度，與工資掛鉤。

　　與工資、績(jì)效掛鉤的企業(yè)文化

　　很多公司認為只有落到實(shí)處(員工的錢(qián)包)，才能讓企業(yè)文化最大限度被貫徹。Linkedin中國就是一家典型將企業(yè)文化考核融入績(jì)效的公司。

　　員工：銷(xiāo)售團隊每個(gè)季度會(huì )做一個(gè)小評估，不僅有業(yè)績(jì)，還有企業(yè)文化。你一定要身體力行的體現公司文化價(jià)值觀(guān)，如果你的行為沒(méi)有因展示我們企業(yè)文化，那不好意思，你也沒(méi)辦法做明星員工。有的同事打單很漂亮，但是他在團隊合作、分享上、幫助其他同事上做的不太好，那獎金也不會(huì )高。每個(gè)季度的評估，會(huì )留出一周的時(shí)間上下級去談話(huà)。

　　Linkedin的HR介紹，在后臺有一個(gè)系統員工每個(gè)月先自己提交企業(yè)文化打分，上級領(lǐng)導會(huì )給予點(diǎn)評和打分，通過(guò)比對，讓員工發(fā)現欠缺。

　　公司為什么如此在意企業(yè)文化的塑造?

　　杰克韋爾奇在擔任美國通用公司CEO時(shí)非常重視企業(yè)文化，他首先確定公司的使命，然后圍繞使命展開(kāi)企業(yè)文化的打造，管理層邀請5000多員工參與討論，歷時(shí)三年才最終確定。他認為有價(jià)值的企業(yè)文化是需要花時(shí)間和精力。

　　大公司為什么不惜重金打造企業(yè)文化?上海艾肯品牌策劃有限公司合伙人王啟表示，企業(yè)文化能增加員工的凝聚力和忠誠度，甚至能達到不增加投入，就實(shí)現業(yè)績(jì)倍增的神奇功效。

　　為什么很多員工覺(jué)得企業(yè)文化云里霧里，與自己一毛錢(qián)關(guān)系都沒(méi)有?王啟：

　　王啟：第一、隨意化，企業(yè)今天它導入狼性文化，因為他需要做業(yè)務(wù)拓展;明天導入雄鷹精神，他要推出一個(gè)Leader;后天感覺(jué)他們整個(gè)創(chuàng )新力不夠，導入一個(gè)創(chuàng )新基因文化，隨意化就造成很多年輕人對文化的接受度是比較慢的。第二、模式化，他就簡(jiǎn)單的導入一套流程，按照流程就生硬的搬上去，它不考慮當前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、合不合適做流程;第三、神化，很多企業(yè)的現狀就是夸大了企業(yè)文化在企業(yè)中的實(shí)際作用，跟員工就產(chǎn)生比較大的對立面，員工感覺(jué)這個(gè)文化不是很有用。

　　王啟已經(jīng)幫200多家大公司建立了文化企業(yè)，他說(shuō)，成功的企業(yè)文化必須是有感而發(fā)，而不是生搬硬套。

　　王啟：好的文化有一定套路可以遵循的，第一、由心而發(fā)的，它不是說(shuō)是生搬硬套的造一個(gè)文化出來(lái)，第二、自然而然產(chǎn)生的，第三、比較適合企業(yè)發(fā)展現狀的，文化產(chǎn)生以后它所有的員工從上到下，都愿意共同遵守這樣的文化。最好的文化是有文化的約束、激勵每個(gè)員工行為和思想，而不是簡(jiǎn)單的把這個(gè)文化貼在墻上讓大家去死記硬背。最可笑的就是，出問(wèn)卷，讓員工死記硬背的企業(yè)文化。