【摘要】：

　　企業(yè)文化，是企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀(guān)念，精神取向，總體目標等具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。而人力資源管理，作為企業(yè)管理的核心，自然離不開(kāi)企業(yè)文化。如果說(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那人力資源管理，便是企業(yè)管理的靈魂。因此只有將企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理緊密，良好地結合在一起，企業(yè)才可以做到“人盡其才”。資源的配置效率才可以得到提高。相應的，企業(yè)的競爭力才會(huì )得到提高。企業(yè)也才能夠在風(fēng)云突變的商戰立于不敗之地。

　　【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)建設

　　【正文】:

　　一、企業(yè)文化和人力資源管理的含義

　　企業(yè)文化，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的中長(cháng)期過(guò)程中所形成的屬于企業(yè)內部的共同目標，價(jià)值觀(guān)念，生活作風(fēng)，以及原則規范的總和。是企業(yè)自身創(chuàng )造的具有本企業(yè)特色的精神財富的綜合體。企業(yè)文化凝聚了管理人員的意志，同時(shí)也統一了眾多人的興趣目標、行為準則和道德規范。企業(yè)的整體形象離不開(kāi)企業(yè)文化的建設，企業(yè)文化發(fā)展的好壞對于企業(yè)的發(fā)展前途具有決定性作用。

　　“企業(yè)文化”一詞由美國管理學(xué)者彼得斯和沃特曼合著(zhù)的《尋求優(yōu)勢：美國最成功公司的經(jīng)驗》一書(shū)中系統性地提出的。二人在分析了對美國最成功企業(yè)所做的調查研究后驚人地發(fā)現：在經(jīng)營(yíng)最成功的企業(yè)里，排在第一位的，不是利潤指標和嚴格的規章制度，也不是計算機等高科技的方法手段，甚至更不是某種管理工具，技術(shù)，而是“企業(yè)文化”。因此“企業(yè)文化”所反映的是一個(gè)組織所具有的共同文化觀(guān)念，價(jià)值判斷標準和道德觀(guān)念，生活觀(guān)念。是屬于企業(yè)內部的。特比是人力資源的管理和使用，應該統一于共同的指導思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之中，從而激發(fā)員工去完成企業(yè)的共同目標。

　　人力資源，即組成企業(yè)的員工。人力資源管理，就是對企業(yè)員工的管理，是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的根本目的，就是要企業(yè)的每一個(gè)人，從最底層到最高層，都能夠各盡其用，各得其所。從而使整個(gè)團隊組織能夠最大限度地使每個(gè)人的才能朝著(zhù)最有利于達到企業(yè)目的方向發(fā)展。企業(yè)對于人力的管理，是企業(yè)管理永恒的主題。而要實(shí)現企業(yè)的這一宗旨，管理也必須從生硬的他律規章，守則發(fā)展到員工自身的自律規范。即：要培養員工一致的文化認同。從而極大的調動(dòng)員工的積極性。實(shí)現從“要我這樣做”到“我要這樣做”的實(shí)質(zhì)性轉變。

　　美國佛羅里達大西洋管理學(xué)院教授舒適特，結合現代行為科學(xué)的理論，并對美國的大量企業(yè)進(jìn)行調查研究，提出了改造企業(yè)文化必須通過(guò)改造企業(yè)的人力資源管理的戰略，即：A戰略。舒適特認為：企業(yè)要想獲得穩定向前的發(fā)展動(dòng)力，必須對人力資源實(shí)施有效的管理。因為以人為中心的人力資源管理將對企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生主要影響。

　　二.企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系

　　(1)人力資源管理是企業(yè)文化的一部分，人力資源管理離不開(kāi)企業(yè)文化。

　　管理是一種由來(lái)已久的文化現象。在人類(lèi)長(cháng)期的組織經(jīng)濟活動(dòng)的過(guò)程中形成了管理文化。人作為一種社會(huì )動(dòng)物，人的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都需要建立在集體合作的基礎上。因此要想使集體的活動(dòng)進(jìn)行的井然有序，就必須要有對應的好的管理文化。因此，管理是一個(gè)既年輕又古老的話(huà)題，在人類(lèi)群體勞動(dòng)的初期便已經(jīng)產(chǎn)生，為人們所注意。合理有序的分工，共同的目標以及價(jià)值取向，才能催生良好的合作。因此管理文化也作為了一種重要的協(xié)作文化流傳了下來(lái)。直到人類(lèi)進(jìn)入現代社會(huì )，管理已經(jīng)滲透到了社會(huì )機構的各個(gè)部門(mén)，管理活動(dòng)隨處可見(jiàn)。而對人的管理，在所有的管理活動(dòng)中，又起了決定性的作用。許多人力資源管理的理論也隨著(zhù)人們對人力資源活動(dòng)的深入實(shí)踐得以形成和發(fā)展。而在這些理論中，無(wú)不滲透著(zhù)文化的觀(guān)念。人力資源管理文化的本身就是一種文化現象，應用于企業(yè)管理當中。因此人力資源管理是企業(yè)文化的一部分，人力資源管理更不能離開(kāi)企業(yè)文化。

　　(2)企業(yè)文化為企業(yè)人力資源管理提供理論指導。

　　長(cháng)期的企業(yè)管理實(shí)踐和現代企業(yè)管理理論的發(fā)展，使企業(yè)文化也形成了一套管理理論。通過(guò)應用于新的現代企業(yè)并滲透于企業(yè)的管理活動(dòng)，來(lái)達到有意識的加強企業(yè)文化建設，提高企業(yè)管理水平，并最終創(chuàng )造更多價(jià)值的目的。企業(yè)文化的管理，包含了人力資源管理，同時(shí)也包括了物力資源和財力資源的管理。因此企業(yè)文化是宗旨，人力資源管理作為企業(yè)文化管理理論的一部分，需要受到企業(yè)文化的影響和指導。

　　一方面，管理者改善團隊的信息溝通，決策制定，以及人際關(guān)系離不開(kāi)企業(yè)文化;另一方面，企業(yè)文化還可以幫助企業(yè)改善其工作氛圍，提高員工的工作積極性以及企業(yè)高度的應變能力，來(lái)適應日趨激烈競爭環(huán)境。企業(yè)文化的形成離不開(kāi)員工自身的思考體驗以及對于實(shí)踐經(jīng)驗的總結。因此企業(yè)文化是企業(yè)自身所獨有的，無(wú)可替代的企業(yè)“副產(chǎn)品”。類(lèi)似于企業(yè)的商標，品牌。是體現企業(yè)活力的獨一無(wú)二的“標簽”。世界知名企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)企業(yè)文化的逐步完善和規范，但無(wú)一不是獨一無(wú)二的。拿中國的世界500強企業(yè)海爾為例，我國海爾集團的迅速崛起并且在激烈的國際家電市場(chǎng)中脫穎而出，，憑借的，就是自身成功的企業(yè)文化。

　　在海爾的企業(yè)文化構成中，用于選拔人才的“賽馬術(shù)”，是海爾在人力資源管理中的文化經(jīng)典。中國幾千年的歷史文化中，人們一直把韓愈的“相馬術(shù)”作為選拔人才的關(guān)鍵。眾所周知，“世有伯樂(lè )，然后有千里馬”。“千里馬常有，而伯樂(lè )不常有”。因此，公司里有了好的“伯樂(lè )”，千里馬才會(huì )被發(fā)現。即：伯樂(lè )決定了千里馬的命運。領(lǐng)導選拔人才，正如伯樂(lè )選拔千里馬�？梢坏┬纬闪艘磺锌款I(lǐng)導，領(lǐng)導說(shuō)了算的“說(shuō)你行，你就行，不行也行;說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”格局，就難免會(huì )產(chǎn)生主觀(guān)臆斷。

　　使得一些優(yōu)秀人才長(cháng)長(cháng)因得不到“伯樂(lè )”的賞識而被埋沒(méi)，卻使得那些趨炎附勢的庸才憑借討好領(lǐng)導的劑量上位博得“伯樂(lè )”歡心。自身無(wú)德無(wú)能，卻身居要職，狐假虎威，呼風(fēng)喚雨。最終的結果便是導致公司的經(jīng)營(yíng)利潤下滑，競爭力減弱，遭受損失而破產(chǎn)。因此，海爾巧妙的對“相馬術(shù)”反其道而用之，通過(guò)競爭的手段選拔人才，把“相馬”變成了“賽馬”。人才選拔的主導權很好的從“伯樂(lè )”手里剝離了出來(lái)，從而克服了“伯樂(lè )”說(shuō)了算的弊端。不需要“伯樂(lè )”的推薦，“千里馬”照樣脫穎而出，公司也可以很好的全面了解“千里馬”的才能，從而使人才找到屬于自己的合理位置。因此海爾憑借這樣選拔人才的企業(yè)文化理念，摒棄了背景，國籍，關(guān)系等這些無(wú)關(guān)緊要的外部因素對人才選拔上的影響。從而很好的為海爾選拔了一批具備真才實(shí)學(xué)的專(zhuān)業(yè)人才，保證了海爾集團在競爭中的人才優(yōu)勢。

　　(3)人力資源管理是企業(yè)文化發(fā)展的核心和實(shí)踐目標。

　　企業(yè)是由人組成的。企業(yè)的目標方針同樣也需要由人去執行。因此對人力資源的管理就成為了企業(yè)文化存在的核心和實(shí)踐目標。

　　因此有人認為作為企業(yè)的領(lǐng)導者，創(chuàng )造和管理企業(yè)文化就顯得相當重要。判定一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導者才能的重要依據就是看其管理和創(chuàng )造企業(yè)文化的能力是否可以適應企業(yè)人力資源管理的需求，并促進(jìn)團隊觀(guān)念的良好轉變。

　　蓋洛普的調查數據顯示，77%的美國人痛恨他們的工作，由此導致的生產(chǎn)率降低使美國企業(yè)每年損失3500億元�？吹竭@個(gè)數字，大多數人都會(huì )嚇一跳吧。只是我們還未知，同樣的數字在中國會(huì )有多高。一句“該我做”和“愿意做”之間，差下的是企業(yè)的巨大利潤。這個(gè)利潤會(huì )高到我們自己都無(wú)法相信。

　　雖然說(shuō)西方基督教思想孕育了西方的近代文明，可基督教卻同樣也把“勞動(dòng)乃苦役”這一觀(guān)念根植于人們心中�！妒ソ�(jīng)》里記載的亞當和夏娃，本來(lái)在伊甸園了里生活的好好的，可卻因為偷吃了上帝的禁果而被從伊甸園里放逐了出來(lái)。為了得到食物，他們只好終日勞作，不再無(wú)憂(yōu)無(wú)慮，甚至感覺(jué)很痛苦。

　　我們都知道，“好逸惡勞”和“艱苦奮斗”都不是人的本性。二者都是在人類(lèi)發(fā)展的過(guò)程中所形成的社會(huì )意識。是祖先強加到我們的腦海中的。因此我們自身而言，“好逸惡勞”是一種選擇，“艱苦奮斗”是另一種選擇。在企業(yè)中，員工選擇前者還是后者，往往不取決于員工自身。而取決于企業(yè)文化，即：企業(yè)的管理者對于員工勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)本身的定義。企業(yè)文化定位在了“艱苦奮斗”上，受之熏陶下的員工就會(huì )去“艱苦奮斗”，反之亦然。

　　因此在企業(yè)文化建設的過(guò)程中，管理者應該把人力資源管理放在首位。為企業(yè)的每一個(gè)職工灌輸企業(yè)的勞動(dòng)觀(guān)，價(jià)值觀(guān)，以及人生觀(guān)。為大家制定共同的奮斗目標，朝著(zhù)同一個(gè)方向前進(jìn)，從而實(shí)現“萬(wàn)眾同心，其力斷金”。

　　(4)人力資源管理的實(shí)踐為企業(yè)文化的建設添磚加瓦。

　　人力資源管理從屬于企業(yè)文化的管理理論。人力資源管理在企業(yè)的文化建設中起著(zhù)主導作用。企業(yè)要想健康發(fā)展，煥發(fā)生命力，就必須重視并加強企業(yè)的人力資源管理。因此加強企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐對于企業(yè)文化的建設具有至關(guān)重要的意義。

　　例如，創(chuàng )立于1911年的電腦信息業(yè)頂級公司IBM公司，秉承“尊重人、信任人，為用戶(hù)提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨，形成了屬于自己的價(jià)值觀(guān)，用人觀(guān)。而這些觀(guān)念，無(wú)一不為企業(yè)文化的建設做出重要貢獻。

　　(5)企業(yè)文化與人力資源管理的緊密結合統一于企業(yè)的共同目標。

　　無(wú)論是企業(yè)采取何種用人術(shù)，也無(wú)論企業(yè)形成的是何種企業(yè)文化，其二者的共同特點(diǎn)，便是統一于企業(yè)共同的經(jīng)營(yíng)目標----盈利。企業(yè)存在的終極目的就是為了盈利。因此好的企業(yè)文化駕馭下的人力資源管理，通過(guò)讓人才的才能得到最大程度的發(fā)揮，來(lái)讓人才為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。從這一意義上講，企業(yè)文化包含了對人的管理，但企業(yè)文化與人力管理之間的緊密結合終究是服從并統一于企業(yè)的共同目標的。

　　三.如何促進(jìn)企業(yè)文化和人力資源管理的緊密結合

　　(1)建立并完善有效的激勵機制�？�(jì)效評估的多樣化，全方位激勵，更能調動(dòng)員工的積極性，有利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。因此企業(yè)可以根據員工平時(shí)的表現設立多種獎項。每個(gè)員工身上都有自己特有的優(yōu)點(diǎn)。因此獎賞時(shí)也應該針對員工的特點(diǎn)設立相應的獎項。勤奮的沒(méi)有請過(guò)假的員工可以設立“全勤獎”，有創(chuàng )意的員工可以設立“創(chuàng )意獎”等。對不同層次不同性格的員工進(jìn)行不同程度的獎勵，便可以極大的激發(fā)員工的工作熱情。

　　(2)增加員工培訓與發(fā)展的機會(huì )。在員工的培訓方面，公司力求為員工提供系統性和連續性的培訓工作。使員工能力的提高幅度大于企業(yè)利潤的增長(cháng)幅度。打破傳統的僅限于一般技能的掌握，實(shí)行多樣化的培訓，整體上全面提高員工素質(zhì)。另一方面，企業(yè)應該更加關(guān)注長(cháng)期的發(fā)展目標，在人才自愿的情況下，與人才訂立盡可能長(cháng)的工作期限，防止人才短期流失。

　　(3)規范企業(yè)內部的薪酬政策，使之趨于合理。對于企業(yè)的員工而言，獲得自己能力所值的或者是更高的薪酬往往是其主要考慮。因此同類(lèi)員工同等對待，盡力保證員工薪酬水平平等，對員工實(shí)施良好的福利安撫政策，將對留住優(yōu)質(zhì)員工具有重要意義。

　　(4)增強團隊活力，鼓勵創(chuàng )新。在企業(yè)文化的形成過(guò)程中，員工是主力。因此必須從員工的發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，勞動(dòng)觀(guān)融入到員工的觀(guān)念當中，讓員工把企業(yè)的奮斗目標當成自己的奮斗目標，為公司的發(fā)展提供長(cháng)遠的動(dòng)力。

　　(5)管理者要在日常工作中加強與員工之間的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作當中得到心靈的滿(mǎn)足和人生價(jià)值的實(shí)現。鼓勵員工大膽發(fā)言，對管理者的不足之處以及公司的不足之處進(jìn)行批評指正。從而凝聚巨大的集體力量，形成不斷進(jìn)步，開(kāi)拓進(jìn)取的群體氛圍。進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)各項經(jīng)濟活動(dòng)的快速發(fā)展。

　　【結束語(yǔ)】：

　　企業(yè)文化決定了企業(yè)的生存狀態(tài)，是企業(yè)發(fā)展向前的精魂。而人力資源管理則是企業(yè)文化建設的主導性力量。再優(yōu)秀的企業(yè)，沒(méi)有優(yōu)秀人才的配合，最終也是會(huì )一敗涂地。因此借助企業(yè)文化的力量凝聚人才，激勵人才，讓優(yōu)秀人才有其施展才華的平臺，并感到為企業(yè)工作所帶來(lái)的滿(mǎn)足感，是企業(yè)文化建設的主要目的。在這個(gè)經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)間競爭日趨激烈，中小企業(yè)生存困難的時(shí)代，哪個(gè)企業(yè)留住了人才，管好人才，哪個(gè)企業(yè)就獲得了新時(shí)代里飛速發(fā)展的領(lǐng)先船票。因此作為公司的領(lǐng)導也好，管理人員也罷，善于創(chuàng )造并建設企業(yè)文化，形成獨屬于公司自身的獨一無(wú)二的企業(yè)文化，對于企業(yè)是否具有生命力和發(fā)展潛力，具有至關(guān)重要的意義。