無(wú)論是瞻前顧后還是承前啟后，回顧正是為了展望;2012年很能快過(guò)去，2013年企業(yè)人管理要做些什么?筆者曾演講談到：企業(yè)價(jià)值體系、經(jīng)營(yíng)理念、管理思維必須全面更新賦予更多的內涵，人力資源策略的調整才能真正到位。

　　從人力資源在企業(yè)文化和行為規范上發(fā)揮的作用可以看出，人力資源是變革的催化劑，同時(shí)，企業(yè)文化反過(guò)來(lái)又是人力資源策略調整的保證。那么如何做到企業(yè)人思維充分地融入價(jià)值體系呢?

　　1、讓員工切身感受到緊迫感、危機感

　　要讓每一個(gè)員工知道企業(yè)的發(fā)展在于不斷地創(chuàng )新和變革，不變革，企業(yè)就沒(méi)有出路。時(shí)刻提醒員工注意將自己的企業(yè)與最優(yōu)秀的公司進(jìn)行對比。

　　比如，在調查中發(fā)現公司在成本方面與領(lǐng)先公司存在巨大差距;在用戶(hù)調查中發(fā)現企業(yè)用戶(hù)滿(mǎn)意度已經(jīng)在下降，無(wú)法提供給用戶(hù)很需要的有價(jià)值的東西。從讓員工親身體會(huì )到生存危機，推動(dòng)員工變革創(chuàng )新，到員工自己想變革創(chuàng )新。

　　2、暢通信息傳播，讓高層的聲音傳到崗位員工

　　在整個(gè)企業(yè)文化變革的過(guò)程中，高層經(jīng)理是變革的趨勢，有機會(huì )看清楚改革的目標、方向、前途。所以他們的一舉一動(dòng)代表公司的方向，會(huì )給員工潛意識的暗示。同時(shí)，在中層及員工同時(shí)變化的情況下，信息的交流如果從中層一級一級傳遞，難免失真或延遲，影響目標的準確。因此，有效反饋和形成共識是行之有效的著(zhù)陸點(diǎn)。

　　3、在進(jìn)行改革中，應擁有共同的核心價(jià)值觀(guān)

　　企業(yè)文化往往是企業(yè)中更具穩定性的東西。全面更新之中，公司的核心價(jià)值觀(guān)應不斷凝聚。相互信任與尊重個(gè)人、正直誠實(shí)、重視團隊合作、鼓勵真誠。

　　員工理解是基礎，但是改革總體目標被接受之后，一旦改革真正落到某個(gè)人頭上，比如在強調創(chuàng )新、業(yè)績(jì)文化的時(shí)候，企業(yè)某些員工技能明顯落后，在過(guò)去的和諧文化中一直相安無(wú)事，但在新的文化中必須果斷地做出處理。經(jīng)理的作用是關(guān)鍵的，更新的文化是否紙上談兵，就看中層經(jīng)理和一線(xiàn)經(jīng)理的實(shí)施。

　　4、HR策略與管理應配合文化的營(yíng)造

　　企業(yè)需要優(yōu)秀的員工，業(yè)績(jì)好的員工要留，業(yè)績(jì)不好、問(wèn)題多多的員工不是公司應留的人員。同時(shí)，企業(yè)必須拉大對表現優(yōu)秀員工及表現一般員工的獎勵差額。企業(yè)可以保證基本工資與市場(chǎng)工資相競爭，以此吸引并保留人才;對于浮動(dòng)工資包括現行的高級管理人員成果獎酬方案及利潤分享方案要加大權重，這些具體的措施必須及時(shí)配合企業(yè)文化的改革，才能發(fā)揮和體現激勵性和凝聚力。

　　5、讓新員工或存在觀(guān)念差異員工貼近

　　同文化之間，價(jià)值觀(guān)念、思維方式、行為準則、語(yǔ)言、習慣和信仰都存在著(zhù)明顯的差異。文化背景能夠不同的人，其經(jīng)營(yíng)理念和管理方式往往大相徑庭，相處久了，這種文化差異難免導致文化摩擦。如果不能順利地解決這些沖突，必須遇到極大障礙。

　　因此，必須用統一而形象生動(dòng)的企業(yè)文化，創(chuàng )造和諧的人力資源管理環(huán)境去解決這些不同文化背景的員工，讓其觀(guān)念貼近和齊心協(xié)力起來(lái)。