近年來(lái)，關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。憑著(zhù)企業(yè)文化，這些一流公司保持了百年不衰。更有學(xué)者預言，企業(yè)文化在未來(lái)十年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。
一、以人為本
以人為本首先需要關(guān)注是以什么樣的“人”為本。
該處的“人”應該是和企業(yè)理念一致、能夠支持企業(yè)未來(lái)發(fā)展的員工，而不是照單全收的所有員工，以人為本應該是建立在對員工的差別化管理的基礎之上。曾經(jīng)為一個(gè)國有性質(zhì)的企業(yè)做過(guò)咨詢(xún)，高層領(lǐng)導也想著(zhù)進(jìn)行變革，提高員工的積極性和工作動(dòng)力，但是卻被錯誤的“以人為本”的意識捆住了手腳，遲遲不敢決策，而無(wú)差別的管理方式最終導致優(yōu)秀員工的積極性受到挫傷，造就了更多的實(shí)際上的不公平，也就根本沒(méi)有做到“以人為本”。
每個(gè)企業(yè)對于以人為本可能都有不同的理解。以人為本的理念應該包括四個(gè)方面：第一，注重員工招聘;第二，重視員工培訓;第三，區別對待員工，實(shí)行有差別的管理政策;第四，善待員工�？偨Y優(yōu)秀企業(yè)的共性，應該考慮從以下這些方面落實(shí)以人為本。
企業(yè)應該以提升員工的職業(yè)發(fā)展為人力資源的核心目標來(lái)建設管理體系。因此，企業(yè)應該重視員工的招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展規劃體系的建立。
對于員工的表現，企業(yè)應該提供適當的及時(shí)的激勵和認可。這些認可可以是物質(zhì)的也可以是精神層面上的。對于優(yōu)秀員工，給予其有挑戰性的工作或者讓其參與企業(yè)的管理會(huì )議并發(fā)表意見(jiàn)往往比單純的給予物質(zhì)認可更加有效。
明確企業(yè)和員工雙方共同承擔的責任。從本質(zhì)上說(shuō)，企業(yè)和員工之間是雇傭和被雇傭的合同關(guān)系。正如所有合同條款都應該明確一樣，企業(yè)和員工在體現以人為本、實(shí)現員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的贏(yíng)利上都應該承擔相應的責任，并且在公司制度中明確表述。
開(kāi)拓多樣化的溝通渠道，改善內部溝通。近年來(lái)，在一些跨國企業(yè)中普遍推行的“無(wú)壁壘辦公”(高級管理人員沒(méi)有獨立的辦公室)和“走動(dòng)辦公”等理念都是為了增加公司各層級之間的溝通機會(huì )。但是，改善溝通不能僅僅滿(mǎn)足于形式，其根本還是要在企業(yè)內部建立尊重、平等、透明的溝通氛圍。同時(shí)，各級管理人員和基層員工都應該避免“溝通恐懼癥”，把溝通視為管理工作的一部分。
二、以績(jì)效為導向
優(yōu)秀企業(yè)文化的第二個(gè)特征是以績(jì)效為導向。由于企業(yè)領(lǐng)導層精明的眼光，同時(shí)得益于良好的外部環(huán)境，企業(yè)在過(guò)去幾年中發(fā)展迅速，未來(lái)增長(cháng)前景良好。
但是，企業(yè)的高速發(fā)展下卻隱藏著(zhù)種種危機�；陬I(lǐng)導層的個(gè)性，企業(yè)過(guò)去奉行的是一種“和諧”文化，這確實(shí)為企業(yè)培養出一批忠誠度較高的老員工，同時(shí)也很容易讓新進(jìn)入的員工接受;但是，這種“和諧”也造就了企業(yè)內部的不負責的風(fēng)氣，甚至工作出現問(wèn)題也可以聽(tīng)之任之，發(fā)正缺乏獎懲措施。漸漸的，企業(yè)各職能的最終責任承擔都集中到公司總裁身上，這對領(lǐng)導層的精力帶來(lái)了極大的挑戰，企業(yè)的決策風(fēng)險也日益加大。究其原因，這些問(wèn)題的出現還是因為企業(yè)內部并沒(méi)有建立以績(jì)效為導向的文化和管理體系。
建立和落實(shí)以績(jì)效為導向的企業(yè)文化應該注意以下方面。
高層管理人員應該以身作則并且深度參與。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不好，高層管理人員應該首當其沖地承擔責任，只有這樣，績(jì)效文化才能旗幟鮮明地樹(shù)立下去�？梢猿３？吹�，跨國公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降時(shí)，高級管理人員主動(dòng)降薪甚至不拿薪水是家常便飯。
任務(wù)分配對于員工發(fā)展和公司的業(yè)績(jì)表現至關(guān)重要。這說(shuō)明了人崗匹配的重要性。企業(yè)管理的重要工作便是識別人才、培養人才并且人盡其才，管理學(xué)上經(jīng)常說(shuō)“不要試圖讓火雞上樹(shù)，而是讓松鼠上樹(shù)”便是這個(gè)道理。
建立有洞察力和觀(guān)察細微的全面評估體系。這是實(shí)現績(jì)效文化的技術(shù)保證。建立有效的評估體系不應僅將注意力放在具體的數字結果上，還應該關(guān)注員工在過(guò)程中表現出的能力和職業(yè)行為。此外，在制定具體的業(yè)績(jì)目標時(shí)，也應該更多的關(guān)注競爭環(huán)境，而不是將焦點(diǎn)集中在具體的數字大小上。
根據優(yōu)勝劣汰原則做出果斷的管理決策。對于績(jì)效表現達不到期望的員工，企業(yè)應有相應的措施進(jìn)行管理，或是轉崗，或是再培訓，或是淘汰等其它處理手段。在具體實(shí)施時(shí)，可以根據員工的個(gè)別情況采用個(gè)性化的措施，但是應該保持管理決策的一致性和對員工的尊重原則，只有這樣，才能得到員工的理解和認同。
建立優(yōu)秀的企業(yè)文化任重道遠。但是，對于每一個(gè)具有雄心壯志、力圖創(chuàng )建百年基業(yè)的企業(yè)，都應該高度重視企業(yè)文化的塑造，遵循優(yōu)秀企業(yè)文化的基因，打造具備自身特色的企業(yè)文化。