即使在這樣一個(gè)前所未有的企業(yè)環(huán)境下，偉大的領(lǐng)導也很清楚自己應該進(jìn)行員工投資。那些致力于建立牢固工作場(chǎng)所文化的公司往往會(huì )表現得更好。

　　如今，它們在最佳研究所(Great Place to Work Institute)最新發(fā)布的排行榜中排名很靠前。在2011“世界最佳跨國公司”(World's Best Multinational Companies)榜單上，那些最棒的公司都是擁有雄厚文化積淀的技術(shù)公司，如微軟、NetApp、賽仕(SAS)、谷歌等。

　　然而，員工投資與資產(chǎn)負債表之間是否存在著(zhù)直接關(guān)聯(lián)呢?詹姆斯·赫斯克特(James L. Heskett)在最新出版的The Culture Cycle一書(shū)中寫(xiě)道，與“文化平平”的競爭對手相比，高效文化可以提高20%至30%的企業(yè)業(yè)績(jì)。

　　為了更好地理解投資回報率，博雅公關(guān)公司(Burson-Marsteller)與最佳研究所合作，請公認的最佳公司高級主管談?wù)撍麄儗Ψe極工作環(huán)境價(jià)值的看法。在該項調查中，全球工作環(huán)境排名前20~25位的公司主管給出了答復。以下是那些公司做的一些共同工作：

　　它們對員工投入更多。在這一問(wèn)題上，主管的答復很讓人吃驚：因為這樣做對企業(yè)有好處。30%的排名靠前公司并沒(méi)有削減或廢除計劃，而是更多地投入到工作生活計劃，比如彈性工作時(shí)間，健康福利以及員工額外津貼等。剩余的70%則一直保持原有的投入水平。

　　它們在升級福利。在考慮HR提供給員工最受歡迎的福利時(shí)，那些老套福利，如健康保險、探親假以及彈性工作時(shí)間，只占到總數的15%。在考慮哪種福利在經(jīng)濟動(dòng)蕩時(shí)期可以提供穩定性時(shí)，傳統的工作場(chǎng)所福利，如自助餐廳、托兒服務(wù)、按摩以及志愿機會(huì )，只占到5%。相反，據75%的調查對象反映，那些可以傳達品牌使命、提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )的項目可以為員工帶來(lái)最大的穩定。

　　它們認識到文化是留住人才的關(guān)鍵。當問(wèn)到公司工作承諾中哪些因素最有益于其日常運營(yíng)時(shí)，它們認為文化占到80%，人才儲備占到70%。競爭力、客戶(hù)忠誠度、創(chuàng )新以及生產(chǎn)率——這些雖然對于公司日常運營(yíng)而言非常關(guān)鍵——卻排在了后面，各自占不到20%。在這樣一個(gè)人才競爭逐漸全球化的世界里，星級員工更青睞那些價(jià)值觀(guān)和自身價(jià)值觀(guān)一致的公司。

　　它們了解自己的聽(tīng)眾。這些公司能夠識別哪些股東會(huì )緊密關(guān)注自身的每一個(gè)動(dòng)向。對于這樣的聽(tīng)眾而言，有必要向他們展示公司致力于創(chuàng )造非常好的工作環(huán)境。70%的調查對象認為客戶(hù)是了解這一關(guān)鍵點(diǎn)的最重要的外界聽(tīng)眾。這就意味著(zhù)員工與高級領(lǐng)導人同樣應該確保自己公司的品牌里里外外都能被客戶(hù)與其他股東所理解。這種融合很特別，也很有價(jià)值，展示了我們在全世界范圍內“經(jīng)商”的整體視野。

　　要想創(chuàng )造好的工作環(huán)境并不是一夜之間就能完成的一種過(guò)渡。它需要對員工進(jìn)行長(cháng)期投入。那些排名靠前的公司表明，這類(lèi)投入可以提高生產(chǎn)率，幫助人員及人才儲備，還可以節省開(kāi)支——所有這些都會(huì )對企業(yè)盈利產(chǎn)生積極影響。我們在身處富有挑戰性的經(jīng)濟時(shí)期時(shí)，得知公司之所以應該提供好的工作環(huán)境不僅僅因為這樣做是正確的，而且因為這樣有利于業(yè)務(wù)發(fā)展。