員工培訓是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動(dòng)，公開(kāi)課、內訓、等均為常見(jiàn)的員工培訓及企業(yè)培訓形式。那么員工的是要“知道”然后還要“做到”呢?歡迎大家閱讀下文尋找答案。
障礙在意愿而非技巧
問(wèn)號讓我想起一個(gè)故事：有一次我們幫一家客戶(hù)做輔導技巧的培訓，目標對象都是各業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人，培訓的初衷是通過(guò)提升總監級別管理者的輔導技巧，以幫助下屬成長(cháng)，同時(shí)，在整個(gè)公司導入教練文化。在課前訪(fǎng)談時(shí)，我們卻聽(tīng)到了下述質(zhì)疑：
我們都這么忙，哪有時(shí)間輔導下屬?
不直接指示而是通過(guò)輔導讓下屬去制定計劃嘗試，犯錯了誰(shuí)承擔責任?影響了進(jìn)度怎么辦?
通過(guò)輔導下屬什么都會(huì )了，那我們自己干什么?
不給明確的指示，下屬以為我什么都不懂，影響我的權威性怎么辦?
你看，大多數學(xué)員其實(shí)都知道，輔導技巧可能帶來(lái)的好處，也有很多人之前做過(guò)員工輔導(在其他公司)。因此，如果培訓后學(xué)員不去應用所學(xué)內容，最大的障礙在意愿而非技巧本身。
造成沒(méi)有意愿應用所學(xué)技巧的原因，經(jīng)過(guò)分析后總結可整理為如下幾類(lèi)：
1、沒(méi)有必要�，F在好好的，為什么要改變? 現在日常工作都忙不過(guò)來(lái)，還要做什么“不必要”的輔導，這樣做的價(jià)值是什么?對我個(gè)人有什么價(jià)值看不出來(lái)。
2、沒(méi)有緊迫性。公司也許覺(jué)得后備人才培養很緊迫，輔導技巧很急需;但公司各部門(mén)負責人不一定都這么認為，近期各部門(mén)一定有很多緊急的事情要處理，所以培訓以及后備人才培養永遠都是重要而不緊急的事情。
3、弊大于利。從短期看，輔導下屬確實(shí)放慢了工作節奏，甚至出錯概率提升，還要容忍下屬犯錯。很多技巧剛開(kāi)始運用都有一定的風(fēng)險，改變不一定會(huì )比現在更好。另外很多人認為培養自己的替補是很危險的事情，很多技能不希望下屬掌握，更不會(huì )去主動(dòng)輔導。
4、自我設限。每個(gè)人都會(huì )對自己有個(gè)定位：我是什么樣的人，什么事情應該是怎么做的，我/別人對于這個(gè)行為會(huì )有怎么樣的反應等，我把這些定義為自我設限。因此，當新行為和自我設限有沖突時(shí)，自我的理性會(huì )告訴你自己，這不是我要做的事情，不應該這么做，別人會(huì )怎么看待自己等等，告訴你不要去做這個(gè)事情。這也是為什么很多“新人”更適合做培訓，因為他們的自我設限最小。
背后用管理技巧
沒(méi)有重要性?沒(méi)有緊迫性?有太多困難和麻煩?這些其實(shí)都可以通過(guò)管理方法來(lái)解決。
我們在前述故事里的做法是：課前請公司的CEO來(lái)講話(huà)，強調輔導技巧培訓的重要性，同時(shí)HR負責人告知所有人，本次培訓后公司要評選最佳教練，CEO會(huì )檢查每個(gè)人的課后作業(yè)并親自給最佳教練頒獎。結果呢?培訓當天每個(gè)人都認真聽(tīng)講，積極分享，熱烈討論，士氣高昂。印象最深刻的是頒獎那天，有一個(gè)廣州片區負責人，一大早就飛到上海做最后的匯報準備，并還在不斷和老師溝通作業(yè)的細節，中午邊吃快餐邊抽空處理其他雜事，下午匯報結束后立刻趕赴機場(chǎng)回廣州。我當時(shí)的第一感覺(jué)是，這位總監就為了下午半天的匯報趕一次來(lái)回。出差很辛苦，我就詢(xún)問(wèn)她對本次培訓課程和應用情況的評價(jià)，得到了如下反饋：
所有高管的培訓都該這樣，老板都不知道，誰(shuí)會(huì )重視。
應用的事情不用擔心，不僅是我，我下面的經(jīng)理主管都在用!他們實(shí)踐完后我也會(huì )檢查、頒獎，和今天一模一樣。他們再忙會(huì )比我忙，還比CEO忙?
這次培訓太棒了，如果兩年前就做的話(huà)，中午我就不用趕時(shí)間需要吃外賣(mài)!一定要請老師喝咖啡去!
這次沒(méi)有獲獎太可惜了，沒(méi)想到有人比我還賣(mài)力，應該再多花點(diǎn)工夫;回頭多收集點(diǎn)下面人的案例，爭取團隊能得個(gè)獎。
其實(shí)，在培訓前期準備時(shí)，人事總監只和CEO做了一次溝通，來(lái)說(shuō)服CEO支持這次培訓。人事總監說(shuō)，“這次培訓您只要開(kāi)場(chǎng)前講3分鐘;如果您覺(jué)得培訓后有效果，3個(gè)月后您再決定是否參加匯報和頒獎。”結果是，CEO那天下午一直都在聽(tīng)匯報，最后親自頒獎，并反復說(shuō)這是一次非常成功的培訓。
領(lǐng)導力起關(guān)鍵作用
這是一個(gè)皆大歡喜的案例�，F實(shí)中很多培訓卻是另一番情況。
有一次，我們幫一個(gè)生產(chǎn)制造業(yè)做現場(chǎng)改善和創(chuàng )新培訓，第一天，大家都興致高昂，每個(gè)人都有很多很棒的點(diǎn)子出來(lái)。但第二天學(xué)員明顯漫不經(jīng)心，大家聽(tīng)課的情緒都不高。課間休息才知道，原來(lái)昨天夜班出了質(zhì)量問(wèn)題，一個(gè)員工不注意，看錯了產(chǎn)品批號用錯了包裝材料，導致了大量返工。一大早，公司就通報并對車(chē)間上上下下都進(jìn)行了處罰，力度很大。同時(shí)，總經(jīng)理強調要抓好基礎管理，強化質(zhì)量意識。創(chuàng )新和改善培訓?這兩天的培訓太不合時(shí)宜了，同樣，也是一次嚴重的質(zhì)量事故。
這個(gè)故事從反面同樣表明，培訓效果出問(wèn)題，很可能不是培訓本身的問(wèn)題。在培訓從“知道”到“做到”的過(guò)程里，當你有意愿、有承諾、決定開(kāi)始行動(dòng)時(shí)，實(shí)際上你已經(jīng)成功了一半!而只要你的意愿足夠強烈，堅持住你的行動(dòng)，就一定會(huì )達成目標。開(kāi)始了行動(dòng)但最終沒(méi)有持續行動(dòng)或結果，可能是下列原因，并且，都和直接主管的領(lǐng)導力相關(guān)：
原因一：沒(méi)有制定合適的目標。你的行動(dòng)目標必須要能和自己當前的工作目標緊密相關(guān)，并和直接主管做好溝通，以得到理解和支持。
原因二：缺乏及時(shí)的反饋。在應用過(guò)程中肯定會(huì )有各種困難和問(wèn)題，如果沒(méi)有主管及時(shí)的反饋有時(shí)候甚至是強有力的支持，很多行動(dòng)也會(huì )戛然而止，退回到原來(lái)的狀態(tài);
原因三：缺乏持續的激勵。在自我突破和自我挑戰的過(guò)程中，必須要有人在旁邊給予足夠的關(guān)注和持續的激勵，否則內在的動(dòng)力和熱情消退后，遇到挫折和困難很容易就放棄。
學(xué)員沒(méi)有意愿是“知道但不做到”的主要原因，意愿的背后，則大部分是管理問(wèn)題。通過(guò)管理/教練能激發(fā)員工的意愿，而如果直接主管有良好的領(lǐng)導能力來(lái)幫助學(xué)員，知行合一也沒(méi)那么難。