企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長(cháng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng )新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。那么企業(yè)的最佳的員工培訓方式是什么?下面是小編收集的相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀!

　　善用培訓技術(shù)

　　過(guò)去這幾年間，e-Learning的發(fā)展勢頭迅猛，其成長(cháng)速度之快，遠遠超過(guò)了早年提倡者和采用者們的預期——根據Global Industry Analysts公司預測，e-Learning的全球市場(chǎng)規模在2015年可能達到1070億美元之多。它的快速發(fā)展，與企業(yè)對新技能的需求、網(wǎng)絡(luò )和移動(dòng)終端的快速普及，以及知識管理的發(fā)展密不可分。大型開(kāi)放式網(wǎng)絡(luò )課程(massive open online courses，簡(jiǎn)稱(chēng)MOOCs)已經(jīng)讓越來(lái)越多的學(xué)習內容和課程在網(wǎng)絡(luò )上被更多人所共享，而且是免費的。傳統意義上的課堂正在被“顛覆”——現在，你可以在網(wǎng)絡(luò )上聽(tīng)課、討論，同時(shí)用傳統的方式完成作業(yè)。

　　高管培訓項目同樣也受到互聯(lián)網(wǎng)趨勢沖擊。盡管相較于已經(jīng)蓬勃發(fā)展的MOOCs，企業(yè)培訓還沒(méi)走得這么遠，但企業(yè)培訓也正在逐漸適應這種線(xiàn)上/線(xiàn)下混合的培訓模式。畢竟，時(shí)間就是金錢(qián)，在線(xiàn)培訓能大幅減少學(xué)員的時(shí)間花費和成本，這大大提高了培訓的吸引力。

　　首席學(xué)習官們應該懂得利用科技來(lái)為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。例如，農民保險公司CLO兼高級副總裁安妮特·湯普森強調，應該通過(guò)各種培訓技術(shù)的混合，建構出一種持續性的學(xué)習環(huán)境，來(lái)持續提高員工的績(jì)效。“我們的所有培訓都是混合型培訓，綜合運用了在線(xiàn)學(xué)習、面對面培訓、績(jì)效支持系統、教練技術(shù)等，有些情況下還加上社交網(wǎng)絡(luò )。”

　　找出最佳方案

　　當需要在眾多培訓技術(shù)中做出選擇時(shí)，CLO們會(huì )權衡許多因素，包括成本、時(shí)間和有效性等，以找出最適合的方案。由于每種培訓方式都有各自的強項和弱點(diǎn)，CLO必須在各種因素中做出取舍——關(guān)鍵在于各項因素的優(yōu)先順序(見(jiàn)圖表1)。

　　家得寶(The Home Depot)學(xué)習副總裁托馬斯·斯帕爾(Thomas Spahr)的任務(wù)是讓大約30萬(wàn)名員工充分了解公司的4萬(wàn)多種產(chǎn)品，這顯然并非易事。為了做到這點(diǎn)，他和他的培訓團隊把每一次培訓簡(jiǎn)化為員工能夠一口消化的“小微”模塊。“我們評估該投資哪些培訓課程時(shí)，判斷的標準是相關(guān)知識需要運用的次數、頻率以及知識本身的復雜度——換句話(huà)說(shuō)，這項任務(wù)或者產(chǎn)品，對于家得寶而言有多重要?所有學(xué)習內容只有在符合這一標準的前提下，才會(huì )被開(kāi)發(fā)為培訓課程。如果某些知識只不過(guò)是‘知道很棒，不知道也沒(méi)差’，那么我們只會(huì )把它們安排在績(jì)效支持系統中作為輔助。”

　　在選擇培訓技術(shù)的過(guò)程中，成本是考慮因素之一，但最根本的決策依據永遠是培訓的有效性，以及眾多跟學(xué)習效果相關(guān)的因素。例如，倘若需要培訓的是某種技能，那么往往面授效果最好;如果要培訓的是知識，那么可以更多地通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、績(jì)效支持系統或遠程教育方式進(jìn)行。e-Learning在技能建構和評估學(xué)習進(jìn)度等方面能發(fā)揮最好的效果，讓整個(gè)培訓團隊跳脫線(xiàn)性培訓的思維，而把學(xué)習視為一個(gè)全方位、整合性的過(guò)程。“我們愈來(lái)愈多地用模擬技術(shù)來(lái)進(jìn)行技能培訓——從單純地傳授知識，轉向評估學(xué)員實(shí)際的行為改變。不用擔心學(xué)員不能真正運用我們所培訓的技能來(lái)完成工作，因為在這一過(guò)程中，學(xué)習自身就包含了柯氏四級評估第三級(即行為評估)的衡量。”農民保險公司的CLO湯普森說(shuō)。

　　證明培訓的價(jià)值

　　CLO們很早以前就已經(jīng)意識到，只有證明培訓為公司帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值，培訓工作才能得到高管層的繼續支持。而信息技術(shù)的進(jìn)步，使得我們能夠在培訓過(guò)程當中更加精確地觀(guān)察、記錄學(xué)員的行為和績(jì)效改變，甚至培訓對公司整體效益的影響等等，這將能夠進(jìn)一步證明培訓工作的價(jià)值。

　　像聯(lián)邦速遞的培訓團隊會(huì )定期跟公司高管團隊會(huì )面，以明確公司當前的業(yè)務(wù)需求以及相關(guān)的培訓議題。其CLO班尼特表示：“當我們確定了培訓需求后，下一步就是找到合適的方式來(lái)評估培訓效果，并判斷需求是否已被滿(mǎn)足。我們的一切培訓投資，都有個(gè)明確的目的——提升聯(lián)邦速遞的財務(wù)績(jì)效。當然，培訓項目還必須跟公司的價(jià)值鏈，以及我們的人員/服務(wù)/利潤哲學(xué)相匹配。我們公司文化的基本思想是，如果我們給予員工充分的照顧，他們就能夠給顧客提供超乎想象的服務(wù)，而這最終將會(huì )給公司帶來(lái)良好的財務(wù)回報。”

　　培訓的本質(zhì)就在于提升績(jì)效，因此對于學(xué)習型組織而言，任何一個(gè)培訓項目都必須有明確的企業(yè)需求。希爾頓酒店集團很重視培訓投資和企業(yè)效益之間的連接，為了明確培訓需求，它有一套明確的范圍界定程序(scoping process)，以識別出公司當前面對的挑戰、應對挑戰的思維方式、解決方案、實(shí)施過(guò)程以及可持續性等等。其CLO奇鵬說(shuō)：“我們同時(shí)也和高管及其他部門(mén)保持密切合作，隨時(shí)思考‘你怎么知道這需要培訓’來(lái)確保我們的工作不至于失焦。如果他們都認為某項培訓并不重要，那么也許它真的并非公司所需要的。”

　　這種對培訓效果的關(guān)注，以及在投入和資源配置上的小心翼翼，在未來(lái)只會(huì )愈來(lái)愈重要。奇鵬表示，未來(lái)幾年將是希爾頓學(xué)習型組織轉型的關(guān)鍵時(shí)期，他們將會(huì )更加仔細地權衡每一項決策對企業(yè)整體績(jì)效的影響。“培訓部門(mén)的角色將會(huì )更多地轉向咨詢(xún)和規劃方面，而具體的培訓內容將會(huì )更多地從第三方供應商處購買(mǎi);我們需要在每一個(gè)環(huán)節評估外購/自制內容的成本和效益。”

　　重視培訓的具體效果以及投資報酬率(ROI)的衡量，通常能夠形成一個(gè)正循環(huán)：培訓效果越好，公司就越樂(lè )意投資，培訓部門(mén)能夠獲得的資源越充足，就更能夠進(jìn)一步創(chuàng )造更大的效益。

　　移動(dòng)學(xué)習是未來(lái)的潮流

　　新的多元化培訓技術(shù)，給培訓工作帶來(lái)了新的機遇和價(jià)值。例如，家得寶公司的斯帕爾認為，移動(dòng)學(xué)習(mobile learning)將是未來(lái)的潮流，“移動(dòng)學(xué)習使得學(xué)習經(jīng)驗變得唾手可得，當我們的員工在與客戶(hù)互動(dòng)、協(xié)助他們了解產(chǎn)品和家居知識時(shí)，都能夠隨時(shí)從移動(dòng)學(xué)習中獲益”。

　　“這是令人興奮的時(shí)代，我們開(kāi)始關(guān)注社交媒體，以及實(shí)時(shí)的、非結構化的學(xué)習，還有反思和經(jīng)驗的分享。”農民保險公司的湯普森說(shuō)，“縱觀(guān)整個(gè)培訓行業(yè)，我們都在持續創(chuàng )新，持續通過(guò)新技術(shù)的應用，帶給員工嶄新的體驗。”

　　在這個(gè)時(shí)代，不同世代的員工彼此合作，多元的學(xué)習風(fēng)格和地理上的分散，使得我們不得不在大多數時(shí)候采用混合式的培訓方案。面對當下正在流行或者即將出現的各種新培訓技術(shù)，優(yōu)秀的CLO們必須懂得權衡和選擇，運用各種培訓方式來(lái)創(chuàng )造出最好的學(xué)習體驗，以推動(dòng)組織績(jì)效更上一層樓。

 

　　員工培訓的目的作用以及培訓開(kāi)發(fā)的原則

　　員工培訓的作用

　　企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長(cháng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng )新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著(zhù)我國加入WTO和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)從來(lái)沒(méi)有像現在那樣重視培訓。本文就培訓談些個(gè)人看法，以求創(chuàng )新企業(yè)培訓。

　　培訓—企業(yè)騰飛的翅膀

　　有效的企業(yè)培訓,其實(shí)是提升企業(yè)綜合競爭力的過(guò)程。事實(shí)上,培訓的效果并不取決于受訓者個(gè)人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機體的狀態(tài),起著(zhù)非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點(diǎn)：

　　1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。有資料顯示，百事可樂(lè )公司對深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調查，這些人幾乎全部參加過(guò)培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿(mǎn)意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價(jià)值的認識，對工作目標有了更好的理解。

　　2、培訓能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀(guān)文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會(huì )自覺(jué)學(xué)習掌握科技知識和技能，而且會(huì )增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng )新意識。從而培養大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì )責任感，形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺(jué)發(fā)明創(chuàng )造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長(cháng)，企業(yè)科技開(kāi)發(fā)能力會(huì )明顯增強。

　　3、培訓能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時(shí)的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以?xún)葘?shí)現40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過(guò)技術(shù)革新和節約操作為公司創(chuàng )造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說(shuō)明了培訓投資對企業(yè)的重要性。

　　4、適應市場(chǎng)變化、增強競爭優(yōu)勢，培養企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力。企業(yè)競爭說(shuō)穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來(lái)清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進(jìn)技術(shù)創(chuàng )新中，不但注意引進(jìn)、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入。事實(shí)證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開(kāi)發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng )造一流的業(yè)績(jì)，企業(yè)就可以在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

　　培訓與開(kāi)發(fā)的原則 為了保證培訓與開(kāi)發(fā)的方向不偏離組織預定的目標&企業(yè)必須制定基本原則，并以此為指導。具體包括以下幾個(gè)方面：

　　戰略原則 企業(yè)必須將員工的培訓與開(kāi)發(fā)放在戰略的高度來(lái)認識。員工培訓有的能立竿見(jiàn)影，很快會(huì )反映到員工工作績(jì)效上;有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業(yè)將培訓看成是只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的“賠本”買(mǎi)賣(mài),往往只重視當前利益,安排“閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務(wù)繁重而抽不出身。結果就出現了所學(xué)知識不會(huì )用或根本不用的“培訓專(zhuān)業(yè)戶(hù)”使培訓真正變成了只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的“賠本”買(mǎi)賣(mài)。因此企業(yè)必須樹(shù)立戰略觀(guān)念&根據企業(yè)發(fā)展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開(kāi)發(fā)與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展緊密結合。

　　理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則 員工培訓應當有明確的針對性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結合,與培訓對像的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過(guò)培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。只有這樣培訓才能收到實(shí)效,才能提高工作效率。

　　知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則 培訓與開(kāi)發(fā)的內容，除了文化知識、專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)等方面的培訓內容。而后者又要與企業(yè)目標、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統等結合起來(lái)，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。

　　全員培訓與重點(diǎn)提高相結合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進(jìn)行培訓，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點(diǎn)，即對企業(yè)興衰有著(zhù)重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)。

　　培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進(jìn)行檢驗，其作用在于鞏固員工學(xué)習的技能、及時(shí)糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進(jìn)行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績(jì)效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進(jìn)一步強化。

　　員工培訓培訓的目的

　　(1)降低員工流失率。我們曾介紹過(guò)“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。

　　(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時(shí)間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時(shí)間，公司效率就相應地提高了。

　　(3)展現清晰的職位及組織對個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。

　　(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

　　(5)增強企業(yè)的穩定程度。其實(shí)換句話(huà)說(shuō)也就是降低流失率。

　　(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來(lái)不受到關(guān)照，他就會(huì )產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓，會(huì )減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專(zhuān)心干工作。 (7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話(huà)叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說(shuō)話(huà)，其實(shí)這才是新員工入職培訓最重要的一個(gè)目的。