在企業(yè)中實(shí)際兼職從事培訓工作的管理人員只占全部管理人員中的極少數，這是采取“管理者兼職做培訓師”發(fā)展模式的企業(yè)在組織領(lǐng)域的一個(gè)共同特征。那么有關(guān)企業(yè)的管理者兼職做培訓師的弊端有哪些?歡迎大家閱讀下文了解相關(guān)的資訊。
企業(yè)發(fā)展內部兼職培訓師的一般標準是：候選人員須具備相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識、開(kāi)放的溝通心態(tài)、較強的語(yǔ)言表達能力、良好的職業(yè)素養、好為人師的性格特征。試想，在企業(yè)內部擔任管理工作的人員中，有多少人符合這些標準呢?毫無(wú)疑問(wèn)，幾乎每一家企業(yè)只有一少部分管理人員符合這些標準。并且，由于企業(yè)大多只是鼓勵符合條件的管理人員自覺(jué)報名成為兼職培訓師的，這就意味著(zhù)當那些具備條件卻不愿意成為兼職培訓師，或有兼職做培訓師的意愿，但本職工作任務(wù)重，沒(méi)有時(shí)間兼職做培訓時(shí)，在企業(yè)中實(shí)際兼職從事培訓工作的管理人員只占全部管理人員中的極少數。這是采取“管理者兼職做培訓師”發(fā)展模式的企業(yè)在組織領(lǐng)域的一個(gè)共同特征。這一內部培訓師發(fā)展模式的弊端也因此而顯現出來(lái)。
主要表現為以下三點(diǎn)：
一是，兼職做培訓師的管理者很容易出現興趣消減。
主要原因是，大多數兼職做培訓的管理者在沒(méi)有做培訓之前對兼職做培訓充滿(mǎn)興趣，因為他們想當然地認為，做培訓并不難，做培訓不僅有助于提升自身的能力，還有助于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓實(shí)踐后他們會(huì )發(fā)現，課程設計和課程講授不是一件輕松的事情，需要耗費自己大量的時(shí)間和精力，而且還可能不被學(xué)習者“買(mǎi)單”。因而時(shí)間一久，特別是在其所做的一次或幾次培訓不受學(xué)習者歡迎之后，他們對繼續做兼職培訓師的興趣就會(huì )大為降低。在組織又欠缺對他們的激勵時(shí)，他們的興趣消退的會(huì )更為迅速。
二是，當兼職做培訓師的管理者在其教學(xué)任務(wù)與本職工作發(fā)生沖突時(shí)，幾乎所有的兼職培訓師都會(huì )優(yōu)先滿(mǎn)足本職工作，畢竟企業(yè)優(yōu)先考核的是他們的本職工作業(yè)績(jì)，而不是優(yōu)先考核他們的培訓業(yè)績(jì)，特別是在兼職做培訓的管理者的上司對他們從事兼職培訓師不支持或不熱心支持的情況下，這種表現尤其突出。
三是，在管理者兼職做培訓師的發(fā)展模式下，被聘為兼職培訓師的管理者大多數人的職位處于企業(yè)組織金字塔的中下部，企業(yè)的高層管理者通�；蛴捎谙嚓P(guān)能力不足，或由于相關(guān)意愿不足，或由于工作實(shí)在太忙無(wú)法擠出時(shí)間備課和講課，而沒(méi)有成為兼職培訓師。這一現象一般會(huì )導致另一種不良現象的發(fā)生，即企業(yè)中的許多學(xué)習者會(huì )用挑剔的眼光來(lái)審視他們的培訓形式和內容，人們會(huì )很自然地拿他們與外部商業(yè)培訓師進(jìn)行比較，特別是在企業(yè)中的員工比較喜歡“椰子型培訓師”的情況下。這將極大地挫傷這些兼職培訓師的信心，并且很容易導致管理者兼職做培訓師模式的崩潰。
能夠影響企業(yè)培訓管理效果的三個(gè)人物
一、受訓員工
培訓要有實(shí)效，一定要充分考慮受訓員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習要求、崗位技能與實(shí)際工作要求的差距、學(xué)習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內，盡可能貼近員工個(gè)人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來(lái)設計培訓課程。缺乏實(shí)效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒(méi)有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。
二、老板、總經(jīng)理
“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對培訓的方向沒(méi)有一個(gè)清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實(shí)效。這就需要培訓主管學(xué)會(huì )站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持(前提是：培訓計劃努力做到實(shí)效又省錢(qián))。(相關(guān)文章推薦：企業(yè)做好培訓管理工作的忠誠建議 企業(yè)如何做好培訓管理工作 )
許多企業(yè)內部培訓實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業(yè)的實(shí)際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著(zhù)感覺(jué)走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實(shí)效就是必然的。
三、各部門(mén)主管
培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時(shí)所學(xué)內容同直接領(lǐng)導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實(shí)用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒(méi)什么良好變化，有時(shí)反而出現問(wèn)題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門(mén)主管進(jìn)行良好溝通，對培訓內容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門(mén)主管了解情況，充分尊重、聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，改進(jìn)自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。