引導語(yǔ)：企業(yè)的經(jīng)理人需要什么樣的培訓師？下面是小編收集的相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀！

　　根據一份2000年在京、滬、深對職業(yè)經(jīng)理人涉及薪酬、福利、滿(mǎn)意度、生存狀況等情況的調查報告顯示，85.7%的經(jīng)理人表示：與醫療、住房等其他方面的福利相比，更看重培訓。然而，不少經(jīng)理人接受培訓后產(chǎn)生了不良效應現象(稱(chēng)作“培訓綜合癥”)——多數培訓確實(shí)聽(tīng)起來(lái)受用，可那么多正確的結論一到了實(shí)際中卻一點(diǎn)用都沒(méi)有，不能產(chǎn)生效益。正如激勵大師安東尼·羅賓所說(shuō)的：“要激勵一個(gè)人，使之獲得體驗，遠比說(shuō)教來(lái)得更有效。”經(jīng)理人培訓比一般的技能培訓更有針對性，更富個(gè)性，從而讓經(jīng)理人更加全面地了解到自己行為、認識模式上存在的缺陷，并為缺陷的克服提供工具。這些給培訓師提出了較高的要求。

　　總裁資歷，厚積而薄發(fā)

　　培訓僅僅停留在介紹現代管理方法表面上已不能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，高質(zhì)量的培訓還必須對培訓效果負責。國外的高級培訓師很多都在企業(yè)里做過(guò)董事、總經(jīng)理并工作過(guò)多個(gè)公司，這使他的培訓游刃有余、有的放矢;而我們一些培訓師以前也才做到部門(mén)經(jīng)理，現在卻在做培訓，做幾個(gè)小時(shí)可以，做一兩天，肯定不是厚積薄發(fā)而是薄積厚發(fā)，發(fā)出“空氣”了。一般來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)培訓師應具以下條件：

　　——管理、經(jīng)濟等相關(guān)專(zhuān)業(yè)較高的學(xué)歷，通常在碩士以上，如有海外留學(xué)或受訓經(jīng)歷最佳;

　　——對主講的課程有豐富的相關(guān)工作背景，特別是著(zhù)名大公司的任職資歷;

　　——具有專(zhuān)業(yè)的培訓或授課經(jīng)驗，良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學(xué)設備的能力;

　　——學(xué)習能力強，能不斷更新知識和觀(guān)念，在課程中充實(shí)新的理論與案例;

　　——特別需要有調動(dòng)氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演手法，最好有過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓師培訓(trainer training)經(jīng)歷;

　　——有從事咨詢(xún)顧問(wèn)方面的工作經(jīng)歷，有條件接觸大量的實(shí)務(wù)案例，從而使授課的思路開(kāi)闊，更加貼近實(shí)務(wù)。

　　不難看出，優(yōu)秀的企業(yè)培訓師要將深厚的專(zhuān)業(yè)理論功底與豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗相結合，又必須掌握高超的授課技巧，還應當具備多元化的資歷，這樣近乎苛刻的要求使真正優(yōu)秀的企業(yè)培訓師幾乎稱(chēng)得上鳳毛麟角。而對企業(yè)培訓這一新興行業(yè)而言，整體的良性發(fā)展很大程度上依賴(lài)于形成一大批優(yōu)秀的企業(yè)培訓師群體，這也是目前眾多咨詢(xún)公司急需解決的一個(gè)問(wèn)題。

　　在做中教，在商戰中指導商戰

　　著(zhù)名教育家陶行知極力倡導“教學(xué)做合一”，認為：“在做中教，乃是真教;在做中學(xué)，乃是真學(xué)”�，F行的經(jīng)理人培訓正需要這樣的教學(xué)模式�，F在高校教師都是學(xué)院派的，主辦培訓的單位并不需要這樣的人，而是很需要企業(yè)來(lái)的人，因為學(xué)院派的老師還是沿用照本宣科的教學(xué)方式，雖然其好處是授課比較清楚，但是在實(shí)際工作中卻不好應用。

　　作為全球知名it公司，惠普的培訓素以“專(zhuān)業(yè)化、權威性、管理型”而聞名于業(yè)界。培訓課程是由惠普商學(xué)院來(lái)完成的。主要包括管理流程——惠普優(yōu)秀經(jīng)理的成功之道、惠普的績(jì)效管理十步法、惠普項目管理等。其管理流程(process of management)是惠普公司經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展系列培訓課程中的一門(mén)必修課。這門(mén)課于1992年由惠普公司設計、開(kāi)發(fā)，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中曾采訪(fǎng)了170多位優(yōu)秀的惠普經(jīng)理，從基層經(jīng)理到高層經(jīng)理。公司將這些優(yōu)秀經(jīng)理在管理中的經(jīng)驗進(jìn)行收集和整理，發(fā)現他們在管理過(guò)程中所運用的方法極為相近，經(jīng)過(guò)歸納和總結，提煉出管理的五個(gè)步驟，即確定宗旨與使命、建立共同的遠景、制定共同計劃、領(lǐng)導行動(dòng)方向和評估成果及進(jìn)程�；萜盏呐嘤栒n程，由于其來(lái)源于企業(yè)實(shí)踐，并經(jīng)過(guò)了去粗取精，由表及里的提煉與深化，因而在指導實(shí)踐時(shí)就能有的放矢。這是“紙上談兵”的經(jīng)院派培訓師所無(wú)法做到的。

　　做不了顧問(wèn)，就做不好培訓

　　企業(yè)越來(lái)越注重培訓的實(shí)效，而實(shí)效的取得不僅靠傳統培訓的理論、案例教授，更需要個(gè)性化服務(wù)的操作性、實(shí)用性教授，“顧問(wèn)式培訓”引人關(guān)注。顧問(wèn)式培訓是在培訓中做顧問(wèn)，在顧問(wèn)中做培訓。在接受企業(yè)邀請需要培訓時(shí)，顧問(wèn)公司先派講師進(jìn)入企業(yè)與有關(guān)人士溝通，如培訓提綱、培訓內容、培訓目的等，同時(shí)以顧問(wèn)的名義探尋企業(yè)存在問(wèn)題的原因或講授一些成功的經(jīng)驗啟發(fā)客戶(hù)。

　　為了解培訓需求，顧問(wèn)公司都要在企業(yè)里作一些調查，讓客戶(hù)培訓要點(diǎn)有更深層次的了解，必要時(shí)要及時(shí)改變培訓內容，即完全按照該企業(yè)的個(gè)性問(wèn)題設計培訓提綱、運用案例，這就要求培訓機構對現階段該企業(yè)的現狀有較為全面的了解。在培訓時(shí)要注重解決實(shí)際問(wèn)題，首先要弄清楚他們的疑惑在哪里，方案有哪些，有哪些困難等，做到心知肚明。 在培訓時(shí)，直入主題，如存在哪些問(wèn)題、原因是什么，從環(huán)境、行業(yè)、政策等各方面(根據具體課程而定)做全面分析，再從解決方案入手，或拋磚引玉或解剖現行做法，指出其成功或不足的原因，同時(shí)希望學(xué)員充分討論以形成共識，進(jìn)入下一階段即討論解決的方案，以顧問(wèn)式的引導、咨詢(xún)、答疑及結合公司的實(shí)際情況，找出符合其個(gè)性特色的方案來(lái)，從方案、流程、圖表、監控、考核、量化、評估等各方面研討。最后就是整合的過(guò)程，即隨著(zhù)培訓的結束，培訓后大家找到了共同的答案、原因。整個(gè)培訓的過(guò)程就是一個(gè)咨詢(xún)的過(guò)程。