引導語(yǔ)：企業(yè)的培訓師是否還在為如何培訓員工二苦惱呢？小編整理了關(guān)于戴維·尤里奇給培訓人帶來(lái)的5大反思，歡迎大家閱讀與學(xué)習。
一、客戶(hù)角度設計培訓
不管是課程開(kāi)發(fā)還是學(xué)習項目設計我都提到過(guò)這樣的觀(guān)點(diǎn)。培訓的學(xué)員盡管是內部人，但他們服務(wù)的是客戶(hù)。培養的是技能，但真正體現他們績(jì)效的是能否贏(yíng)得客戶(hù)的認可和持續購買(mǎi)。所以客戶(hù)在衡量和評估學(xué)員行為方面有著(zhù)絕對的話(huà)語(yǔ)權。
尤里奇提出這個(gè)觀(guān)點(diǎn)說(shuō)的是人力資源的一切工作均應該“由外及內”，培訓工作也在其中。其原話(huà)是：請客戶(hù)參與設計、參加和講授學(xué)習與發(fā)展項目。
在我看來(lái)，客戶(hù)參與的具體行為可以有：
1、在訓前需求調研時(shí)，作為重要的調研對象之一，了解其客戶(hù)對組織和員工的期望，挖掘存在的差距及原因，讓其提出完善建議;
2、在訓中項目實(shí)施中，讓客戶(hù)擔任某些課程的講師;參與研討或分享環(huán)節，甚至說(shuō)出他們經(jīng)歷的案例;讓他們擔任學(xué)員通關(guān)環(huán)節的評委;
3、在訓后效果落地中，讓客戶(hù)成為我們效果的評估者，聆聽(tīng)他們的反饋和建議，驗證培訓效果，實(shí)現迭代優(yōu)化。
二、721 VS 532
721理論對于培訓人來(lái)說(shuō)不是新鮮理論了。其實(shí)我知道這個(gè)理論時(shí)，也沒(méi)有認為絕對的是“721“。社會(huì )科學(xué)怎么會(huì )有這么絕對和這么巧的數字，不同學(xué)員群體不同的職業(yè)階段這個(gè)數字肯定是有變化的。尤里奇說(shuō)當面問(wèn)過(guò)提出這個(gè)理論的原創(chuàng )者，原創(chuàng )者給的答復是，就是這么一說(shuō)。尤里奇又提出了”532“理論。
糾結于具體的數據沒(méi)有太大的意義。這個(gè)理論只是提醒我們，不要把面授培訓太當回事，它在整個(gè)人才發(fā)展中所發(fā)揮的作用非常有限。我們應該更多采取多元化的學(xué)習方式。具體來(lái)看：
1、任何學(xué)習項目都應該是混合的。這個(gè)混合就是要充分結合學(xué)員自己的工作實(shí)踐、社群化學(xué)習、上級輔導、在崗訓練等方式，實(shí)現培養的多元化。
2、適合的才是最好的。不要盲目追求創(chuàng )新的學(xué)習方式，不同的知識點(diǎn)所采取的學(xué)習方式應該有差異化。ASK里面的K可能適合的是e-learning、考試等方式;而S如果光靠e-learning怎么能行，沒(méi)有訓練就沒(méi)有落地;而A的培訓更是個(gè)復雜的事，甚至很多時(shí)候得靠招聘來(lái)甄選，而不是培訓能解決的。
三、領(lǐng)導力培養是系統工程
尤里奇用了大量篇幅來(lái)講領(lǐng)導力的事，可見(jiàn)在他看來(lái)領(lǐng)導力培養對于一個(gè)組織的重要程度，對于人力資源工作者的重要程度。對于所有的人力資源工作者來(lái)說(shuō)，其重要性不言而喻，但是領(lǐng)導力的培養確實(shí)是個(gè)挑戰。
關(guān)于領(lǐng)導力是先天的還是后天的，尤里奇也認為先天和后天都很重要。那么作為HR，應該考慮的更多還是我們有沒(méi)有選擇對了人，對于對的人如何進(jìn)行對的培養?大師也提到了領(lǐng)導力持續性培養的7大挑戰。
結合這7大挑戰，領(lǐng)導力的培養可以這樣來(lái)設計：
1、選擇對的人。不管是通過(guò)在實(shí)踐中評估還是通過(guò)其他測評手段，選擇的人一定是合適的，這樣才能保證后期培養的效果。另外，候選者要有激情、動(dòng)力和承諾來(lái)進(jìn)行改變。
2、采取對的方式。領(lǐng)導力的培養最需要結合721理論。不是上幾次課就具有領(lǐng)導力了。聚焦幾項關(guān)鍵行為，通過(guò)在工作經(jīng)驗甚至是失敗經(jīng)驗中總結反思;能夠有人予以輔導和訓練;接受各種挑戰，勇于面對客觀(guān)的評價(jià)。
3、應用對的評估。沒(méi)有反饋和反思就很難有進(jìn)步。評估既是為了衡量培養的效果，也是為了讓候選人看到自己需要進(jìn)步的空間，并采取合適的方法改變。
四、培養的了勝任力能培養承諾和貢獻嗎?
這次大師最吸引人注意的一個(gè)公式就是人才=素質(zhì)*承諾*貢獻。
對于素質(zhì)(能力)、承諾(意愿)，這兩個(gè)詞大家見(jiàn)的都比較多了。而且在《情境領(lǐng)導》這門(mén)課里有專(zhuān)門(mén)的論述。
關(guān)于貢獻這個(gè)詞可以這樣理解，在中組部對人的考核中是“德能勤績(jì)廉“，其中的”績(jì)“就是貢獻。在尤里奇的片子里進(jìn)一步解釋為在工作中創(chuàng )造幸福感和創(chuàng )造意義，在員工內部樹(shù)立成長(cháng)心態(tài)。
引申到人才培養中，我們一直更多關(guān)注的是員工的素質(zhì)(勝任力)培養，關(guān)于承諾和貢獻很少涉及到。但是其實(shí)員工發(fā)展問(wèn)題很多時(shí)候不只是培養了勝任力就萬(wàn)事大吉。如何在學(xué)習項目中去涉及承諾和貢獻層面的內容呢?
1、讓學(xué)習項目成為發(fā)現問(wèn)題的渠道。即使很多問(wèn)題培訓解決不了，但是能夠發(fā)現問(wèn)題也是有價(jià)值的。通過(guò)前期調研挖掘學(xué)員中除了勝任力以外的更多維度的問(wèn)題，通過(guò)訓中研討或觀(guān)察讓更多的問(wèn)題暴露出來(lái)。
2、讓學(xué)習項目成為提升動(dòng)力的平臺。在以往的培訓中，總是能夠發(fā)現一些高潛質(zhì)的人才，他們積極發(fā)言、善于思考、樂(lè )于分享，他們成為了我們的粉絲。他們這種熱情和動(dòng)力也能激發(fā)其他的學(xué)員。相信通過(guò)一些教學(xué)活動(dòng)的設計，這部分學(xué)員可以帶動(dòng)其他學(xué)員的成長(cháng)。
3、讓學(xué)習項目成為傳播成長(cháng)心態(tài)的窗口。尤里奇認為幸福感就是來(lái)自于成長(cháng)和成長(cháng)心態(tài)。而學(xué)習項目本身就是為了推動(dòng)學(xué)員成長(cháng)。所以培訓經(jīng)理們有必要通過(guò)收集分析和傳播這樣的故事，讓成長(cháng)成為組織里榮耀的事。
五、文化應成為培訓設計的重要組成部分
尤里奇特別提到了文化是人力資源的重要工作。盡管在中國，大量的公司沒(méi)有把文化作為人力資源部門(mén)的核心工作，甚至也不是一個(gè)組織的重要工作。而我要說(shuō)的是，其實(shí)文化可以是培訓部門(mén)的核心工作，在很多的企業(yè)大學(xué)或培訓中心，企業(yè)文化是他們的工作之一。開(kāi)始我不是很理解，現在我越來(lái)越覺(jué)得培訓里可以融入文化的內容。
1、首先，任何一個(gè)學(xué)習項目甚至是課程背后都是企業(yè)文化。為什么這么說(shuō)?因為課程里面涉及的從理念到技能再到知識，應該都是這個(gè)企業(yè)所倡導的內容。里面涉及到的行為要求都應該是基于企業(yè)的行為規范，這些都是企業(yè)文化的一部分。
2、其次，培訓中也可以傳播組織的文化。國藥大學(xué)學(xué)員手冊的第一頁(yè)就是《學(xué)員公約》，難道公約的內容不是在傳遞一種文化嗎?而學(xué)習項目中我們有大量的積分要求，比如參與互動(dòng)、輔導員工、團隊配合、積極創(chuàng )新等，這些都在傳達著(zhù)一種文化。
3、最后，培訓部門(mén)有能力塑造一種文化。培訓部門(mén)是組織里面最容易邊緣也最容易啥都能干的部門(mén)。尤其是每年多批次的培訓，我們在和大量的員工發(fā)生鏈接，我們會(huì )有不同的故事，會(huì )有大量的案例，會(huì )有營(yíng)銷(xiāo)的平臺。我敢說(shuō)國藥大學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)平臺最起碼多少為企業(yè)學(xué)習文化的打造起到了一定的作用。那么，其他方面呢?我們宣傳的故事，里面的內容和內涵本身就是這個(gè)組織的文化體現。
甚至，現在有多家企業(yè)大學(xué)，如招銀大學(xué)、騰訊學(xué)院、京東大學(xué)，他們已經(jīng)把企業(yè)大學(xué)做成了企業(yè)品牌的一部分。成為向客戶(hù)傳播組織文化的窗口。