如何應對培訓后的員工?

　　企業(yè)花了時(shí)間來(lái)培訓，但培訓后的員工可能更麻煩，因為：他們會(huì )提出更高層次的要求，使管理者倍感壓力;他們往往希望有更高的待遇，而公司又無(wú)法提供;自以為比管理人員懂得多;他們會(huì )被競爭對手挖走……那么，對于以上這些麻煩，怎么解決。培訓后的員工流失時(shí)，如何采取措施在員工流失的同時(shí)，不讓知識流失?

　　培訓后的員工的麻煩正是管理人員需要考慮的問(wèn)題 ，有的人員會(huì )認為這是員工的挑戰。員工有了一定的工作經(jīng)驗與能力后，企業(yè)給不到相應的待遇和福利，他不走才是傻瓜。

　　一、制定員工晉升制度

　　員工在入職時(shí)關(guān)注的是收入、福利、所在崗位的發(fā)展等，這些都是從不會(huì )到會(huì )，從不懂到懂，再到熟練，最后是精通。這是任何一個(gè)人在成長(cháng)時(shí)必須經(jīng)歷的過(guò)程，沒(méi)有哪個(gè)人天生就是天才，天才也是通過(guò)不斷的努力與付出后才成天才的。沒(méi)有天生就是天才，員工學(xué)到一定的本領(lǐng)后，企業(yè)要考慮給予適當的晉升及加薪，這是必須的，否則企業(yè)再苦再累也是在幫同行或競爭對手培養人才，盡早是人家的下鈑菜。

　　二、關(guān)注員工的發(fā)展方向，了解員工基礎要求，恰當時(shí)機給予滿(mǎn)足

　　員工的想法很簡(jiǎn)單，要么企業(yè)給足薪酬待遇，要么就是給予相應發(fā)展平臺讓員工發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)，員工的基本需求是企業(yè)要滿(mǎn)足的。一般情況下，員工也不會(huì )太過(guò)分的去要求太多，當然也有例外，只是說(shuō)正常的情況下，畢竟人的性本善，要相信多數是好人。對待好人只能用文化、用感情來(lái)對待他們、感化他們，目的只有一個(gè)，就是與企業(yè)共同發(fā)展。

　　企業(yè)老板也不愿意幫競爭對手培養人才吧，不但自己付出了努力與金錢(qián)，還讓競爭對手撿了個(gè)便宜。所以企業(yè)就得想辦法把人才留在公司服務(wù)，為公司創(chuàng )造價(jià)值。人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源。

　　三、允許員工正常比例的流失未必是壞事;合理的人員流失是需要的

　　不管是在多好企業(yè)里總會(huì )有人員流失，正常的人員流失比率得根據行業(yè)及用工模式確定的，有的企業(yè)人員流失在5%就算是合理的，則有的企業(yè)會(huì )去到10%。如果公司內部都是老員工，那工作效率會(huì )非常不錯，但是老員工中也有變成老油條的，對于老油條才是給企業(yè)創(chuàng )造麻煩的人，適當的人員流失對企業(yè)也不是壞事。有的時(shí)候作為HR管理人員，要在適當的時(shí)候給老板建議，要在公司內部進(jìn)行適當的人員流失，否則個(gè)別的老油條變讓更多的員工變成油條。