目前很多公司在建設培訓體系時(shí)，并沒(méi)有發(fā)揮公司各中心、子公司負責人在培訓中的作用與意義。而只是將他們列為內部培訓師，內部培訓師與系主任的職責區別就太大了，他們所發(fā)揮的作用也明顯的不同。以下是小編為大家推薦的內部講師授課的積極性怎么調動(dòng)起來(lái)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　【案例】

　　我在一家數碼公司擔任培訓主管，講師團隊主要是由各部門(mén)業(yè)務(wù)骨干、資深管理層組成的。我們對內部講師的激勵有：對授課老師進(jìn)行每小時(shí)50元的獎勵，并且把講師的授課課時(shí)數與其職位晉升進(jìn)行掛鉤�？蓪�(shí)際情況是，講師授課積極性依然不高。

　　現在很困惑，不知道有哪些辦法可以提高內部講師授課積極性?

　　【解析】

　　如果提高企業(yè)內部講師授課的積極性，并不能單單從課時(shí)費開(kāi)始。作為數碼公司，也屬于科技性公司，想必業(yè)務(wù)骨干、資源管理層的收入并不低，50元/小時(shí)的獎勵對他們來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有什么吸引力，當從這個(gè)課酬方面無(wú)法觸動(dòng)他們。

　　企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，內部培訓師塑造得好，能良性的趨動(dòng)發(fā)展，因此建設一套行之有效內部培訓體系對于內部的發(fā)展來(lái)說(shuō)，相對的重要。管理體系就是思想，雖然不需要時(shí)時(shí)掛在嘴里，但他一定得有，完善的講師體系應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善：

　　其一、總經(jīng)理為公司第一任培訓講師，每年第一堂課都應有總經(jīng)理來(lái)講，自上而下的示范帶頭作用。

　　很多公司都認為自己非常重視培訓，更有認為公司的培訓體系做得相當的完善，但卻發(fā)現他們的老板或者總經(jīng)理卻并沒(méi)有在內部講過(guò)課。還美其名曰是低調，實(shí)則是對企業(yè)內部培訓不重視。高層的行為不是企業(yè)的風(fēng)向標，高都不玩中層怎么玩這個(gè)呢?既然是一時(shí)心血來(lái)潮玩一玩培訓，久了也會(huì )失去動(dòng)力與方向。

　　其二、如果公司規模大，各中心、子公司的負責人為對應的系主任(即一個(gè)中心為一個(gè)系、一個(gè)子公司為一個(gè)系)。系主任負責本系的培訓工作的開(kāi)展，包括：培訓計劃的提出、內部講師的指導，篩選與培養，系內部課程體系的研發(fā)等工作。

　　目前很多公司在建設培訓體系時(shí)，并沒(méi)有發(fā)揮公司各中心、子公司負責人在培訓中的作用與意義。而只是將他們列為內部培訓師，內部培訓師與系主任的職責區別就太大了，他們所發(fā)揮的作用也明顯的不同。用為培訓主管，這一點(diǎn)一定要注重到位。

　　其三、設制星級講師制，全體講師都進(jìn)行授課積分，每個(gè)標準課時(shí)的基準分為多少(培訓負責人自定)，學(xué)員對培訓的反應程度(培訓后現場(chǎng)調研為依據)，進(jìn)行加分并制訂出相應的標準。

　　所有的講師都從一星級開(kāi)始，進(jìn)行評分授星制并公示在培訓專(zhuān)檔里，每定期更新“內部講師成長(cháng)之路。一星級講師→二星級講師→三星級講師→……→十星級講師，用這種榮譽(yù)來(lái)吸引相關(guān)內部講師獲得成就感。

　　加強宣傳，做到每一位講師晉級時(shí)都有宣傳與鼓勵，慢慢地在企業(yè)內部就會(huì )形成一種講師風(fēng)氣�？梢詿o(wú)意識地引導部門(mén)與部門(mén)之間比較，誰(shuí)的部門(mén)的高星級的講師更多，在公司管理層例會(huì )上宣傳一下各部門(mén)星級講師的情況及部門(mén)對培訓所作的貢獻。

　　其四，對于獲得五星級的培訓師，可以針對性輔導他們進(jìn)行TTT的培訓，提升他們個(gè)人能力。用當下流行的話(huà)說(shuō)“能被搶走的愛(ài)人不是愛(ài)人，能說(shuō)的出的委屈不是委屈”一樣，對于員工大辦公室、經(jīng)理總監頭銜、高薪、團隊都可以隨時(shí)被公司拿走，無(wú)需計較。唯有自己總結提升后的能力那是無(wú)法被人帶走的，來(lái)鼓勵大家總結經(jīng)驗，提升能力。

　　講課是最好的總結，能力提升最快的途經(jīng)，沒(méi)有之一。做到這些，內部講師的熱情也有相應的提升。