不同企業(yè)的運作模式不同，培訓費是否全部由HR部門(mén)承擔，有相應的分攤機制，這都會(huì )影響到培訓預算。以下是小編為大家整理的老板要砍培訓預算怎么辦的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　又到年底了，很多做培訓的小伙伴們正準備明年的培訓計劃和培訓預算。這里面，預算是個(gè)很核心的問(wèn)題。

　　關(guān)于培訓預算，不要糾結于培訓到底要花多少錢(qián)，而是培訓到底能給業(yè)務(wù)帶來(lái)什么價(jià)值。面對拍腦袋要砍預算的老板，我們要用數據化的分析過(guò)程證明每一分錢(qián)用到了什么地方。老板很聰明，他說(shuō)要“砍”，有時(shí)未必真的“砍”，而是考驗我們到底對工作有多少自信、多少規劃。如果你被“唬”住了，可能就“中計”了。當然，如果公司確實(shí)需要控制成本，培訓管理者不能以“公司減預算就是不重視人才發(fā)展”作為回應的理由，而是要考慮怎樣做合理的資源配置，爭取理想的培訓效果。

　　如果老板要增加培訓預算，高興之余，也要想想怎樣才能花出更好的效果。

　　關(guān)于培訓預算，你把這四個(gè)問(wèn)題想清楚了，事情也就簡(jiǎn)單了。

　　錢(qián)花在誰(shuí)身上?

　　——培訓人群(基層、中層、高層)

　　關(guān)于培訓預算的分配，很多第三方公司都做過(guò)調研，結論基本類(lèi)似，就是培訓預算的分配呈“倒三角”，即越往高層資源傾斜越多。這么做的道理，和其他資源分配理論一樣，即集中優(yōu)勢資源發(fā)展核心要素(核心人才)。從人才發(fā)展的10-20-70理論出發(fā)，基層、中層和高層需要的培養方式其實(shí)也有很大的不同。對于基層，幫帶往往起著(zhù)較大的作用;對于中層，培訓+輔導往往效果更好;而對于高層，視野開(kāi)拓和跨界交流則是主要的模式。

　　錢(qián)花在哪方面?

　　——培訓內容(專(zhuān)業(yè)技能、領(lǐng)導力、文化價(jià)值觀(guān))

　　不同的企業(yè)界定的維度可能略有不同，但通常來(lái)講，企業(yè)培訓都逃不開(kāi)專(zhuān)業(yè)技能、領(lǐng)導力、文化價(jià)值觀(guān)這三個(gè)方面。如果結合各個(gè)崗位的勝任力模型，也許可以拆分得更加細致。

　　這時(shí)就有一個(gè)很重要的問(wèn)題——每類(lèi)培訓人群的每個(gè)培訓內容是否都需要通過(guò)培訓的形式來(lái)提升?基于培訓的實(shí)踐經(jīng)驗，我們知道培訓未必是其中若干模塊的最好選擇。當我們減預算或增預算，腦中都要有這樣一幅圖景，有意識地在這9個(gè)方塊中畫(huà)勾或畫(huà)叉。

　　錢(qián)都去哪了?

　　——費用結構

　　培訓管理者要有產(chǎn)品經(jīng)理的思維，要能夠量化地分析培訓產(chǎn)品的費用結構，并知道從何處優(yōu)化。對于通常意義的課堂培訓來(lái)說(shuō)，基本費用包括以下幾個(gè)方面：

　　●講師費用：如果是外請講師則是授課費，內部講師則是講師禮品或講師課酬。從講師費用優(yōu)化的角度，當然內部講師要比外部省錢(qián)得多。

　　●場(chǎng)地費用：如果使用公司內部的會(huì )議室則無(wú)費用。如果是租用外部場(chǎng)地，如酒店、專(zhuān)門(mén)的培訓教室，就形成了一筆開(kāi)支�，F在有網(wǎng)站專(zhuān)門(mén)做空閑會(huì )議室的租賃，培訓經(jīng)理如果考慮在這塊節省費用，不妨參考一下。

　　●學(xué)員差旅費用：這塊費用，要考慮到公司的特點(diǎn)，即員工是否分散在全國各地。如果做集中培訓，學(xué)員的差旅費用會(huì )是很大的一個(gè)部分。當然，也可以用視頻會(huì )議、電話(huà)會(huì )議、網(wǎng)絡(luò )會(huì )議等省錢(qián)的方式替代，但效果會(huì )有較大影響。

　　●會(huì )務(wù)費用：包括就餐、茶歇、教材印制、會(huì )務(wù)用品制作、工作人員的相關(guān)費用等。這塊費用往往很難“砍”，建議考慮尋找幾家穩定合作的供應商，也許費用減少不多，但會(huì )節省很多的時(shí)間。

　　這是從課堂培訓的角度做的分析。需要提醒的是，課堂培訓未必是最好的培訓形式。行動(dòng)學(xué)習、翻轉課堂、讀書(shū)分享會(huì )、跨界交流、內部導師制等都要比課堂培訓好很多。

　　錢(qián)從哪里出?

　　——費用分攤問(wèn)題

　　不同企業(yè)的運作模式不同，培訓費是否全部由HR部門(mén)承擔，有相應的分攤機制，這都會(huì )影響到培訓預算。從費用優(yōu)化的角度，建議考慮如下方式是否可在自己的企業(yè)試行：

　　●高管層的培訓費用，特別是高管外出參會(huì )、參訓、或讀EMBA、MBA、經(jīng)理人項目等的費用，可否從CEO辦公室專(zhuān)向費用列支，或從高管所在部門(mén)的管理費用中列支。

　　●業(yè)務(wù)類(lèi)的培訓，是否可由企業(yè)大學(xué)或HR與業(yè)務(wù)部門(mén)按照某種比例分攤。如業(yè)務(wù)部門(mén)承擔外請講師費用，或學(xué)員差旅費自理等。

　　●內部培訓是否可以嘗試收費，先期可以不以盈利為目的，至少可以沖抵一部分組織成本�，F在很多企業(yè)都開(kāi)始推行有償培訓，這不僅僅是培訓價(jià)值貨幣化的問(wèn)題，對于學(xué)員學(xué)習的主動(dòng)性也會(huì )有促進(jìn)作用。

　　從長(cháng)遠看，企業(yè)大學(xué)或培訓部門(mén)如果要發(fā)展得好，有自己的內部話(huà)語(yǔ)權，一定會(huì )朝著(zhù)內部盈利單元的方向發(fā)展。培訓管理者要不斷地向企業(yè)高層輸出自己的想法、思路，不斷蓄勢，用培訓實(shí)效來(lái)證明自身的價(jià)值。 安秋明

　　有人曾精辟地總結，最好的HR，是員工平時(shí)感覺(jué)不到HR的存在，而當自己有需要的時(shí)候，HR第一時(shí)間出現在自己的身邊。好的企業(yè)培訓也是如此，不是培訓部門(mén)自己說(shuō)的有多熱鬧，而是培訓、學(xué)習已經(jīng)分解、融入每個(gè)部門(mén)、每個(gè)團隊的日常工作中，成為工作本身的一部分。建立內部學(xué)習的機制和氛圍，遠比培訓本身重要得多。這和錢(qián)有關(guān)，但關(guān)系未必很大。