根據能力標準體系設計內訓師選拔和認證的體系，即選拔和認證的方式、流程和周期，包括哪些方式評估哪些能力項、各種方式的權重、哪些能力項要重點(diǎn)考察等內容。以下是小編為大家整理的，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　內訓師，是企業(yè)高速發(fā)展中積累和傳承知識、經(jīng)驗、技能、精神、文化等企業(yè)財富的核心力量，也是未來(lái)企業(yè)大學(xué)建成的基礎。而長(cháng)期以來(lái)，多數企業(yè)內訓師隊伍建設卻一直處于一個(gè)尷尬的地位。此時(shí)，不妨參照如下5個(gè)步驟，建立起一個(gè)完善、科學(xué)、有效的與企業(yè)戰略目標的無(wú)縫銜接、完美匹配的內訓師體系。

　　內訓師體系建設現狀

　　●重組建輕管理：工作重點(diǎn)集中于內訓師隊伍的選拔組建，而在組建后沒(méi)有實(shí)現系統化、體系化、精細化的管理，使得內訓師隊伍的整體效能大打折扣;

　　●重能力輕績(jì)效：內訓師的選拔往往集中于具備授課技能，而忽視了是否具備績(jì)效的可能和實(shí)務(wù)操作能力，很多內訓師因為工作太忙、興趣不高、實(shí)務(wù)處理弱等原因而導致低績(jì)效;

　　●重共性輕個(gè)性：內訓師的培養往往采取集中培訓、集中測評的方法，采用相同的內容、工具，輕視了講師的個(gè)性和個(gè)體能力特點(diǎn)，沒(méi)能做到因材施教。

　　【第一步】

　　繪制一個(gè)地圖

　　培訓需求產(chǎn)生的原因有很多，可能源于崗位需求，也可能源于個(gè)人需求。因此，首先需要一個(gè)調研和甄別的過(guò)程，分清楚哪些是真正服務(wù)于組織的需要，再從這些需要里分清楚哪些是可以通過(guò)發(fā)展內訓師隊伍來(lái)滿(mǎn)足的以及如何滿(mǎn)足。通過(guò)對企業(yè)戰略目標、人力資源規劃、培訓需求的層層梳理，可以繪制出基于戰略目標的內訓師工作地圖。該地圖是所有企業(yè)內訓師體系建設工作的起點(diǎn)，具有極強的實(shí)用性和可延展性。

　　【第二步】

　　構建兩個(gè)體系

　　依據工作地圖設計評定標準體系

　　在工作地圖的基礎上，建立企業(yè)專(zhuān)屬的內訓師能力模型。能力模型以能力項分級加行為描述的形式展開(kāi)。所有能力項均來(lái)源于工作地圖，與企業(yè)的戰略目標一脈相承，例如，在“講授專(zhuān)業(yè)課”這一工作內容中，就要求內訓師具備專(zhuān)業(yè)知識、培訓知識、呈現、應變四個(gè)能力項。該能力模型應秉承可衡量和觀(guān)測、分層級、不重復的三大原則。

　　通過(guò)能力模型，可以建立內訓師的評定標準體系。評定標準體系是界定將內訓師分為若干級，每級內訓師又匹配哪些能力項及能力項層級的體系。

　　依據能力標準體系設計選拔認證體系

　　根據能力標準體系設計內訓師選拔和認證的體系，即選拔和認證的方式、流程和周期，包括哪些方式評估哪些能力項、各種方式的權重、哪些能力項要重點(diǎn)考察等內容。選拔包含隊伍初始化階段的第一次選拔和隊伍建成后的持續選拔，即內訓師隊伍從無(wú)到有的選拔和晉級性質(zhì)的選拔。認證是通過(guò)統一的流程和證書(shū)為內訓師提供資質(zhì)證明，以確保隊伍整體的公正和一致性。選拔加認證則構成了內訓師的體系。

　　在選拔環(huán)節上，能力項不同，方式也有所不同。但選拔應始終圍繞“工作任務(wù)還原”原則進(jìn)行開(kāi)展，即“通過(guò)創(chuàng )造仿真工作任務(wù)來(lái)檢驗能力組合”，評估的不僅僅是單個(gè)能力項的層級，同時(shí)也檢驗了內訓師的實(shí)際工作能力。

　　開(kāi)展初次選拔和認證

　　開(kāi)始組建隊伍，第一次選拔分四步走，報名(自薦或推薦)——篩選(人事部)——測評——認證。后續選拔和認證按照既定周期進(jìn)行，不斷壯大隊伍。

　　【第三步】

　　實(shí)現三個(gè)保障

　　成長(cháng)保障

　　導入學(xué)習管理系統。健全的學(xué)習管理系統要包含學(xué)員信息管理、課程體系匹配、學(xué)習地圖、學(xué)分管理等功能。根據課程體系，內訓師根據學(xué)習管理系統可以自行安排學(xué)習進(jìn)程，部分通用素質(zhì)類(lèi)課程可采取遠程視頻學(xué)習，TTT技能類(lèi)課程可通過(guò)學(xué)習系統申請參加課堂面授。

　　定制效果轉化工具。不管是通過(guò)E-learning自學(xué)還是課堂面授，對于多數課程，在培訓過(guò)程中都需要根據某一類(lèi)學(xué)員的能力要求和測評方式進(jìn)行深度開(kāi)發(fā)，量身定制效果轉化工具，比如看電影學(xué)溝通、思維沖浪、全真模擬課堂等。

　　教練技術(shù)跟蹤輔導。針對層級較高的內訓師開(kāi)展教練技術(shù)的混合式學(xué)習，挑選出部分優(yōu)秀學(xué)員作為企業(yè)教練。歐洲《公眾人事管理》調查報告顯示：培訓能增加22.4%的生產(chǎn)力，“培訓+教練”能增加88%的生產(chǎn)力。

　　成果保障

　　通用類(lèi)課程E化。根據全員培訓需求篩選出需求量較大的通用類(lèi)課程，在專(zhuān)業(yè)講師進(jìn)行指導下，由部分優(yōu)秀內訓師主講，通過(guò)全程錄制和后期編輯、美化，最后以視頻課程的形式呈現，交與人事部審核后可在企業(yè)內大范圍推廣。

　　金牌課件評選。定期開(kāi)展金牌課件評選，拉動(dòng)內訓師動(dòng)手制作課件的積極性。金牌課件評選分為初選、中選、現場(chǎng)演示三個(gè)步驟，評選出的課件可作為優(yōu)秀課件進(jìn)行上報、推廣和加入E化環(huán)節。

　　專(zhuān)業(yè)類(lèi)課程授課技巧提升。專(zhuān)業(yè)課由于理論性、技術(shù)性太強而難以講得生動(dòng)有趣，對學(xué)員沒(méi)有太多的吸引力。需要開(kāi)發(fā)小班教學(xué)，可用于隨時(shí)學(xué)習的專(zhuān)業(yè)技能工具包。

　　全真課堂之講臺爭霸。針對不同級別的內訓師定期開(kāi)展授課技巧比賽。由選手自選主題或指定主題，評委針對學(xué)員現場(chǎng)的表達能力、控場(chǎng)能力、時(shí)間把握能力、互動(dòng)能力等做出評分，加權總分后評選出優(yōu)秀選手。

　　成才保障

　　在內訓師隊伍組建后，針對全體人員開(kāi)展一次問(wèn)卷調查，了解大家未來(lái)的發(fā)展意向。根據調查結果，結合企業(yè)實(shí)際情況，為內訓師設計全周期職業(yè)通道，再幫助其進(jìn)一步制定個(gè)人發(fā)展計劃，并有針對性地開(kāi)展培養，同時(shí)也根據內訓師意見(jiàn)為其配備導師。

　　【第四步】

　　設定四種制度

　　在經(jīng)過(guò)選拔和培養之后，可以根據工作地圖為內訓師指定工作內容。如何對內訓師工作進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調和監控，就需要以下四項制度。

　　師資管理制度

　　師資管理制度包括但不局限于以下9個(gè)模塊：人事部管理職責、選拔機制、日常管理辦法、培養機制、考核機制、激勵機制、專(zhuān)職培訓師管理辦法、外部培訓師管理辦法、退出機制。

　　應知應會(huì )制度

　　根據工作地圖和內訓師對應的級別，為所有內訓師制作一本“應知應會(huì )”工作指南，上面列出具體的工作范疇、要求和注意事項。工作指南中的具體要求可酌情加入績(jì)效考核指標中，也作為內訓師晉級和原崗級提升的參考依據。

　　師資庫建設制度

　　根據企業(yè)實(shí)際需求定制開(kāi)發(fā)師資平臺，與學(xué)習管理系統和培訓管理系統聯(lián)通。該平臺可以極大的提高培訓管理者的工作成效，也可以更好的對內訓師的全周期成長(cháng)進(jìn)行跟蹤和評估。

　　課程開(kāi)發(fā)制度

　　根據師資管理辦法中的考核辦法對課程開(kāi)發(fā)設定具體制度。課程開(kāi)發(fā)制度包含兩部分內容，對不同級別的內訓師的開(kāi)發(fā)標準和獎勵標準。