培訓不是大鍋飯，不能針對企業(yè)的每一個(gè)員工平均分配，作為發(fā)展員工能力的工具，培訓的最終目的是提升企業(yè)績(jì)效產(chǎn)出。下面是yjbys小編和大家分享的提升培訓計劃的5個(gè)步驟，更多內容請訪(fǎng)問(wèn)(yjbys.com/hr)。

　　在職業(yè)成長(cháng)過(guò)程中，當你取得某個(gè)重大進(jìn)步時(shí)，你的能力或知識發(fā)生了怎樣的變化?通過(guò)收集不同企業(yè)員工的反饋，得到最多的回答是：很多特定的項目要求員工應用新方法實(shí)現實(shí)時(shí)學(xué)習，在他人的幫助和指導下，員工不僅完成了工作，還獲得了持久的新能力和新知識。

　　很多企業(yè)所規劃的年度員工培養計劃看似包含了一系列培訓學(xué)習內容，實(shí)際上缺少了工作任務(wù)實(shí)踐應用及在崗輔導的設計。這要求我們開(kāi)始重視并設計基于知識技能提升的培養計劃，通過(guò)很多不同方法設計培訓方式，提升員工的工作效率，加速員工技能的成長(cháng)速度。在設計基于知識技能提升的培訓計劃時(shí)，我們需要遵循5個(gè)步驟。

　　1、聚焦

　　培訓不是大鍋飯，不能針對企業(yè)的每一個(gè)員工平均分配，作為發(fā)展員工能力的工具，培訓的最終目的是提升企業(yè)績(jì)效產(chǎn)出。培訓者需要聚焦兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

　　企業(yè)當前的主要業(yè)務(wù)及未來(lái)發(fā)展——哪些業(yè)務(wù)板塊最重要?

　　提升需求——哪些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)板塊能力現狀與企業(yè)期望差距最大?

　　2、調研分析

　　我們可以通過(guò)對關(guān)鍵業(yè)務(wù)板塊的員工開(kāi)展問(wèn)卷調研的方式，找出他其實(shí)際需求，并作為培養計劃的設計基礎。

　　你期望改善工作成果和成效的關(guān)鍵目標是什么?

　　你目前采取了何種措施保障關(guān)鍵目標的達成?

　　你期望培訓后獲得怎樣的行為變化?

　　通過(guò)上述問(wèn)題的問(wèn)卷收集，聚焦其中“可執行”“在崗學(xué)習培養”的部分，并進(jìn)一步地設計培養規劃，快速提升員工能力。

　　3、設計并評價(jià)培養計劃

　　根據員工需求，結合70：20：10能力培養模式設計培養方案，并通過(guò)SAM評價(jià)標準來(lái)評估該方案的有效性。

　　Specific(明確的)——明確哪些員工的特定技能、行為或知識需要提升。

　　Actionable(可執行的)——應用學(xué)習內容，定義學(xué)員常出現在哪些典型的工作情景里。

　　Measurable(可衡量的)——通過(guò)一段時(shí)間的培養及實(shí)踐，學(xué)員是否將學(xué)習內容應用到工作的典型場(chǎng)景中?行為和績(jì)效上產(chǎn)生了哪些別?

　　4、計行動(dòng)學(xué)習工作任務(wù)清單

　　基于目標的工作任務(wù)均來(lái)自員工的實(shí)際工作，這些任務(wù)不僅能幫助員工實(shí)現最終的能力提升，而且給予了員工發(fā)展特定技能和知識的機會(huì )。在設計工作任務(wù)時(shí)，需要從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)，明確工作任務(wù)為組織帶來(lái)的收益、價(jià)值、成果等，以及可提升員工積極性、參與度及績(jì)效成果。

　　工作任務(wù)包括但不限于以下類(lèi)型：目標設定、行動(dòng)計劃、跟進(jìn)、向管理者咨詢(xún)轉化情況、輔導他人、刻意練習、匯報進(jìn)度、反思、合作等。

　　5、設定員工工作任務(wù)

　　我們可根據每個(gè)員工在調研分析步驟中所期望提升的關(guān)鍵目標，匹配適合的培訓計劃及工作任務(wù)，落實(shí)到具體時(shí)間點(diǎn)，形成年度員工培養計劃。然后，跟進(jìn)員工的工作任務(wù)完成情況，并衡量對業(yè)務(wù)的影響程度。