針對員工的培訓，有些企業(yè)不惜重金聘請外教，購買(mǎi)大量的營(yíng)銷(xiāo)書(shū)籍與培訓教材，且在培訓的時(shí)間上也做了嚴格的要求，其目的是為了更好地配合企業(yè)的發(fā)展戰略。當然，在組織培訓時(shí)，請外教和購買(mǎi)培訓教材不是不必要，但不一定適合所有企業(yè)和人員。下面是yjbys小編分享的怎樣做好企業(yè)培訓，更多內容請訪(fǎng)問(wèn)(yjbys.com/hr)。
經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)在迎來(lái)機遇的同時(shí)，更可能迎來(lái)挑戰。隨著(zhù)國外品牌的進(jìn)入，國內一些企業(yè)在市場(chǎng)上不但沒(méi)有像人們心里想象的那樣悲慘，反而迎來(lái)了更好的發(fā)展機遇，當然，也有部分企業(yè)不能順應新時(shí)代的市場(chǎng)競爭而被淘汰，但大多數的企業(yè)還是頂住了這種沖擊，接下來(lái)是如何積極主動(dòng)地對待一個(gè)又一個(gè)沖擊，尤其在對待人才的培養上，要多下工夫，多在員工的培訓上做文章，放眼世界，只有這樣才能使自己在市場(chǎng)上立于不敗之地。
人是企業(yè)生存發(fā)展的核心競爭力，這就要求企業(yè)在組織人員的培訓上，除了在培訓的次數上要增加外，還要提高培訓的質(zhì)量。當然，在具體的落實(shí)上，我們會(huì )存在很多的問(wèn)題，正因為企業(yè)領(lǐng)導的觀(guān)念和能力決定了他們在員工培訓方面存在的缺陷。很多企業(yè)有重招聘、輕培訓的固有觀(guān)念，總希望通過(guò)聘請外來(lái)的人才來(lái)改變企業(yè)發(fā)展的不足，而不是在根本上重視企業(yè)既有員工的培訓，導致重金招聘來(lái)的人員又因為缺乏有效的職前培訓而不能和企業(yè)很快地融為一體，只是企業(yè)方的一頭熱。由此可見(jiàn)，我們的培訓需要從根本上來(lái)改變，尤其是企業(yè)的領(lǐng)頭人要帶頭重視，積極地用實(shí)際行動(dòng)投入到這一工作中來(lái)。
一、培訓課程的設置
針對員工的培訓，有些企業(yè)不惜重金聘請外教，購買(mǎi)大量的營(yíng)銷(xiāo)書(shū)籍與培訓教材，且在培訓的時(shí)間上也做了嚴格的要求，其目的是為了更好地配合企業(yè)的發(fā)展戰略。當然，在組織培訓時(shí)，請外教和購買(mǎi)培訓教材不是不必要，但不一定適合所有企業(yè)和人員，這就要求企業(yè)在制定培訓計劃的設置上，要結合企業(yè)的自身和現有人員的實(shí)際情況。首先是課程的設置要合理，時(shí)間的安排要恰當，場(chǎng)地的布置要融洽;其次是講師本人的經(jīng)驗與授課風(fēng)格要貼近工作的實(shí)用情況，如果這些沒(méi)有得到重視的話(huà)，都會(huì )影響培訓效果。例如，一些企業(yè)的人力資源部組織的培訓，在制定及實(shí)施員工的培訓上除了請一些領(lǐng)導授課外，幾乎沒(méi)有考慮邀請在一線(xiàn)有豐富經(jīng)驗的優(yōu)秀員工或兄弟部門(mén)同事進(jìn)行交流，在培訓形式及內容上非常單一，最后導致培訓的效果達不到員工的期待。這些因素的存在，除了受到很多客觀(guān)條件的限制外，首先與企業(yè)的領(lǐng)導和設置課程的人力資源部工作人員有關(guān)，其次是講師與教材的缺少，基于這些因素，導致培訓效果不佳，最后的培訓只是以形式進(jìn)行，久而久之，員工抱著(zhù)很不情愿的心理參與培訓，其培訓的效果可想而知。
有一些企業(yè)選擇參加由培訓機構組織或設置的課程，認為培訓機構專(zhuān)業(yè)，再加上培訓機構推廣出來(lái)的課程，聲稱(chēng)能夠讓受訓者起到立竿見(jiàn)影的效果，企業(yè)正渴求達到這種效果，所以就盲目地參加培訓機構推出的培訓課程。殊不知他們的課程設置雖然很不錯，但不一定適合企業(yè)現階段的發(fā)展，吻合員工的實(shí)際需求，最后的效果不會(huì )很理想，甚至會(huì )起到反作用。針對這些問(wèn)題的存在，作為組織培訓的人力資源部要給予關(guān)注，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導要給予重視，提前做一些有效的研究和調查，并通過(guò)研究和調查的數據來(lái)制定培訓的課程，只有這樣才有利于培訓的開(kāi)展和實(shí)施。
二、培訓要得到充分的支持
很多企業(yè)的培訓只是礙于形式，就是簡(jiǎn)單地讓員工參加兩三天的公開(kāi)課或者請老師到單位來(lái)內訓。然而一個(gè)完整高效的培訓應該獲得組織的支持，因為培訓要達到預訂的效果，一定要有針對性，要根據員工的年齡以及他們的特長(cháng)等各方面來(lái)設置課程，尤其是培訓的前期要得到企業(yè)領(lǐng)導的認可和支持，只有企業(yè)領(lǐng)導重視了，大家才會(huì )投入。作為企業(yè)的領(lǐng)導，在對待培訓上，不光要說(shuō)，還要付諸行動(dòng)，尤其在費用上要給予保證，旨在給受訓人提供一個(gè)學(xué)習的環(huán)境�？上攵�，如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導不重視培訓的話(huà)，會(huì )直接影響培訓的組織者，這種影響一旦讓受訓人感覺(jué)到的話(huà)，他們就不會(huì )把培訓的內容付諸實(shí)施，培訓的效果也會(huì )大打折扣。
三、根據企業(yè)的本身來(lái)確定培訓的模式
有效的培訓需要有經(jīng)驗、有培訓能力的師資，企業(yè)的培訓可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓機構來(lái)完成，但一定要派人接應，首先是信息的對接和反饋，做到有針對性地制定培訓課程，同時(shí)要把培訓的背景和目標確立下來(lái)。由于企業(yè)之間還存在很大的差異，培訓設置的課程也可以靈活地采取一些經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導以及管理顧問(wèn)的權衡后認為有效可行的方法。在培訓模式上不要一味地追求激情高昂、員工體力消耗大的培訓模式，培訓前一定要做一次深入的調查與研究，這樣有利于確定培訓的模式，也有利于培訓的開(kāi)展和實(shí)施。組織一次有利的培訓，完全可以輔助企業(yè)留住人才和提高工作效率，可以說(shuō)，培訓的模式將直接影響到培訓的效果。
四、制定一個(gè)培訓前后的考核和評估體系
一個(gè)良好的考核方法和評估體系有利于培訓的執行和落實(shí)，而這個(gè)考核體系一定要在培訓前制定出來(lái)，這樣更有利于培訓效果的評估。對培訓內容的設置一定要適應于培訓所有環(huán)節的考核，如：崗位職責、規章制度、工作流程等企業(yè)文化方面。要提前制定考核的標準，并結合培訓老師的評價(jià)，被培訓人員的自評與互評，同時(shí)要接受評議小組成員的評估，得出最終的評論。對于考核和評估的結果要進(jìn)行歸檔：?jiǎn)T工的考評結果最后要在人力資源部存檔，除了對培訓的效果進(jìn)行評估外，還要及時(shí)地對員工進(jìn)行培訓后的考試或采用寫(xiě)論文等方式進(jìn)行考核，作為重要的參考依據歸進(jìn)人力資源部的人事檔案。
五、培訓前的方案要全面明了
在制訂培訓方案時(shí)，要明確所有重點(diǎn)，比如：主講人、組織人員、場(chǎng)地等事項。由人力資源部通知所需人員的直接主管，做好培訓期間的工作交接以及代班計劃。如果確定主講人為外請人員，需要提前通知其做好時(shí)間安排，并且在培訓開(kāi)始前再次提醒其準時(shí)出席。除了人員的有關(guān)事項外，還要明確本次培訓的費用，要及時(shí)遞交相關(guān)人員審批和存檔。在培訓中所用相關(guān)的物資要提前準備，尤其是培訓器材上要提前落實(shí)和調試，以免培訓前臨時(shí)抽調無(wú)法實(shí)施，也可以根據各個(gè)企業(yè)的自身特點(diǎn)做好適當的調節，總之，在不影響企業(yè)正常業(yè)務(wù)和生產(chǎn)的開(kāi)展下進(jìn)行。
六、員工入職前的培訓
“企業(yè)用的不一定是最優(yōu)秀的人，但一定要用一些適合自身目前發(fā)展階段的人。”因此，對招聘過(guò)來(lái)的新人要有一個(gè)很系統的培訓，尤其是一些最基礎的培訓，如職業(yè)道德培訓，形象禮儀課程等。一定要強化基礎，重新回到現實(shí)中講一些他們以前所學(xué)過(guò)和做過(guò)的事情，旨在考驗他們的耐心和心態(tài)，讓他們知道基礎知識的重要性，然后再根據具體招聘來(lái)的人員，制定了解企業(yè)的一些知識。過(guò)去不代表現在，無(wú)論新員工以前有多么淵博的專(zhuān)業(yè)學(xué)識，有多么豐富的工作經(jīng)驗，都會(huì )因為環(huán)境的改變而使其得不到很好的發(fā)揮，更不要說(shuō)企業(yè)本身的發(fā)展還需要他們的能力提升。
因為招聘只能從當時(shí)的環(huán)境中，并通過(guò)學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面對新員工有一個(gè)簡(jiǎn)單的了解，而通過(guò)人職前的系統培訓，可以彌補在招聘時(shí)對他們認識的不足。職前培訓作為一個(gè)繼續考察員工道德品質(zhì)、為人修養等方面的手段，企業(yè)要給予足夠的重視。通過(guò)職前培訓可以考察新員工的才能以及專(zhuān)長(cháng)，以做進(jìn)一步的工作安排;通過(guò)職前培訓為新員工和老員工的溝通做好鋪墊，通過(guò)職前培訓，我們可以傳達企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展前景以及新員工在企業(yè)的價(jià)值體現，建立新員工和企業(yè)之間的情感鏈，增強員工的歸屬感和認同感。由此可見(jiàn)，職前培訓要從企業(yè)的歷史、目前狀況、主要產(chǎn)品和業(yè)務(wù)、發(fā)展前景等講解，尤其要講到崗位職責、現行政策、企業(yè)規章制度、工作流程、工作條件、物資設備等有針對性、實(shí)用性的培訓。
七、培訓中積極與員工互動(dòng)
培訓除了外聘企業(yè)培訓師外，還要請一些在職的員工，尤其是那些在本職崗位干得比較好的員工，讓他們現身說(shuō)法談經(jīng)驗、說(shuō)感想，除此之外，企業(yè)的領(lǐng)導最好親自到場(chǎng)，旨在給對方營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作心態(tài)。企業(yè)的領(lǐng)導到現場(chǎng)，主要表達企業(yè)對新員工的期望;根據目前的市場(chǎng)發(fā)展趨勢，描述企業(yè)的發(fā)展前景;尤其在員工的發(fā)展空間上，要闡明企業(yè)將會(huì )因為員工的努力而提升企業(yè)在業(yè)界的地位和影響力，要讓員工感受到企業(yè)的發(fā)展前景可以通過(guò)員工的努力而達到。
八、培訓后的評估與跟進(jìn)
培訓后除了參照培訓前制定的一些考核和評估標準外，還要對受訓人進(jìn)行多方位的評估，因此要通過(guò)360度評價(jià)和客觀(guān)測試等多種數據來(lái)增強評估結果的信度和效度，評估的結果既可幫助他們成長(cháng)，又有利于人力資源部及領(lǐng)導進(jìn)一步安排他們的工作。與此同時(shí)，應考慮在整個(gè)企業(yè)里營(yíng)造一種可持續性學(xué)習的氛圍，并做好后續的跟進(jìn)。對于培訓帶來(lái)的效果一定要給予肯定，不對培訓效果本身追捧，要讓受訓人愿意接受培訓并愿意作出改變，要引導員工積極地投入到工作的思維中來(lái)，及時(shí)總結交流，讓他們意識到培訓的必要性，并鼓勵他們自學(xué)，以求在企業(yè)內營(yíng)造一個(gè)自我學(xué)習和自我管理的良好氛圍。