企業(yè)的發(fā)展與員工的能力和態(tài)度息息相關(guān)，對員工的有效培訓，有助于企業(yè)提升業(yè)績(jì)、增強綜合實(shí)力。下面是yjbys小編和大家分享的企業(yè)人力資源培訓管理體系存在的3大問(wèn)題，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。

　　企業(yè)人力資源培訓管理體系存在的問(wèn)題

　　1.決策層領(lǐng)導中存在的問(wèn)題

　　企業(yè)中決策層的職責是，確定組織的目標、綱領(lǐng)和實(shí)施方案，進(jìn)行宏觀(guān)控制。決策層希望企業(yè)能夠消耗最少的成本，獲取最大的收益，員工的培訓對于企業(yè)而言，是看不到即時(shí)利益的投資，因而企業(yè)會(huì )將更多的資金投入到能獲得直接收益的項目中。接踵而來(lái)的問(wèn)題是，企業(yè)的培訓管理資金不足、培訓力度不夠、培訓工作不能系統開(kāi)展。很多企業(yè)領(lǐng)導認為，培訓耽誤員工的有效工作，在未出現員工不能夠解決的問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導一般不會(huì )主動(dòng)提出培訓的要求。這種對待培訓管理的被動(dòng)態(tài)度，也導致了企業(yè)培訓管理的“臨陣磨槍”式，即只有在需持證上崗的特殊工種作業(yè)人員的培訓上，領(lǐng)導才不得不出資培訓。因為無(wú)證上崗是要影響公司聲譽(yù)的,是企業(yè)資質(zhì)年審強制要求的。因此，在決策層中領(lǐng)導者的被動(dòng)態(tài)度，導致了當前企業(yè)培訓管理的滯后性。

　　2.管理層協(xié)調中存在的問(wèn)題

　　管理層的職責是，把決策層制定的方針、政策貫徹到各個(gè)職能部門(mén)的工作中去，對日常工作進(jìn)行組織、管理和協(xié)調。但管理層的培訓組織者如果沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗，缺乏專(zhuān)業(yè)知識，對培訓的內容又知之甚少，內容與實(shí)際需要不相符或聯(lián)系不緊密，就會(huì )導致培訓缺乏針對性和實(shí)用性。為了節約時(shí)間，大部分企業(yè)采用授課式的培訓模式，接受培訓的員工坐在寬敞的會(huì )議大廳，請來(lái)專(zhuān)業(yè)的老師在臺上講解，而員工們則安靜地坐在下面，沒(méi)有互動(dòng)、沒(méi)有交流，手里拿著(zhù)本、握著(zhù)筆，有的在不停地記著(zhù)筆記，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。這種單一的、枯燥的、灌輸式的培訓方式，不但不受員工的喜愛(ài)，更不能帶來(lái)滿(mǎn)意的效果，最后只能是流于形式。

　　3.執行層執行中存在的問(wèn)題

　　在培訓管理中，執行層即指那些接受培訓的員工，其職責是在決策層的領(lǐng)導和培訓管理層的組織和協(xié)調下，把組織目標轉化為具體行動(dòng)。當前，在企業(yè)培訓管理過(guò)程中，受培訓的員工才是最重要的群體。通過(guò)受訓群體思想觀(guān)念的創(chuàng )新進(jìn)步和技能的提升，才能為企業(yè)帶來(lái)效益。然而，現實(shí)中有許多員工將培訓當成了升華自己的渠道，而將企業(yè)的利益置之度外，對一些可以獲得技能證明的培訓，他們樂(lè )此不疲，因為通過(guò)這樣的培訓不光為企業(yè)帶來(lái)效益，同時(shí)也為員工自己職位提升、薪酬提高和未來(lái)發(fā)展帶來(lái)了機會(huì )。相反，對一些業(yè)務(wù)學(xué)習和崗位培訓，他們就表現得極不情愿，加之培訓內容枯燥無(wú)味，又不加薪，所以培訓的效果不好。

　　企業(yè)人力資源培訓管理體系的改進(jìn)

　　建立系統、有效的培訓管理體系能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，要從決策層、管理層、執行層3個(gè)管理層次出發(fā)，解決當前企業(yè)人力資源培訓管理存在的問(wèn)題，建立系統完善的人力資源培訓管理體系。

　　1.制定長(cháng)遠的目標規劃

　　企業(yè)中的決策層應針對培訓管理制定系統的戰略規劃。站在企業(yè)決策層的高度，就應高瞻遠矚、統籌兼顧，為了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，不能采取“臨時(shí)需要，臨時(shí)培訓” 的“現買(mǎi)現賣(mài)”戰略。企業(yè)應針對企業(yè)的發(fā)展目標，在企業(yè)培訓管理上給予政策上和資金上的支持。企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)是人的發(fā)展，因此，培訓管理在企業(yè)中就顯得尤為重要。企業(yè)首先要在培訓管理的設計與實(shí)施中給予政策上的支持。比如，調整員工工作安排，可以給參加培訓的員工減免當期的工作，以保障培訓工作順利進(jìn)行。此外，企業(yè)還應給予培訓部門(mén)財力和物力上的支持，適當加強企業(yè)培訓經(jīng)費投入。從培訓所需設備到培訓所需教授資源，都應保障其完善性。

　　2.由“形式化”培訓轉為“專(zhuān)業(yè)化”培訓

　　管理層應按照企業(yè)的培訓規劃進(jìn)行縝密的培訓安排。但培訓的目的不是達到形式上的效果，而是從根本上達到培訓的目的，實(shí)現培訓的目標，培養有思想、有技術(shù)、有能力的創(chuàng )新型員工，優(yōu)化企業(yè)的培訓體制，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

　　(1)從培訓需求分析入手。

　　在制定培訓計劃之前，要通過(guò)調查，了解員工對培訓的認同度、建議或意見(jiàn)，了解員工實(shí)際培訓需求，幫助員工提高綜合素質(zhì)，更好地體現個(gè)人價(jià)值。在確定培訓需求的前提下，再進(jìn)行培訓計劃安排。

　　(2)在培訓實(shí)施過(guò)程中，管理者應適宜地修改傳統培訓的內容及形式。

　　比如，把“教授式”的業(yè)務(wù)培訓，轉化成“互動(dòng)式”的業(yè)務(wù)交流。這種開(kāi)放式的培訓模式，不僅可達到培訓的目的，還能使員工積極地參與進(jìn)來(lái)，開(kāi)拓思維，樂(lè )在其中。同時(shí)，還可借合作企業(yè)之力，通過(guò)聯(lián)誼的方式，為員工搭建展現自我、互相學(xué)習的平臺。這樣有利于促進(jìn)不同企業(yè)、同一崗位的業(yè)務(wù)交流，員工在這個(gè)過(guò)程中也能夠取長(cháng)補短，有所收獲。另外，對于一些新員工的培訓，也可采取這種學(xué)習式的培訓方法，“先上崗，后學(xué)習”，即先派到工作崗位進(jìn)行模擬工作一段時(shí)間，然后再在學(xué)習的過(guò)程中加以改進(jìn)。

　　(3)培訓效果評估是培訓的最后一個(gè)環(huán)節，也是培訓系統中最難實(shí)現的一個(gè)環(huán)節。

　　在培訓效果的評估中，一定要滿(mǎn)足評估的時(shí)效性和真實(shí)性。當前，由于企業(yè)培訓體系的培訓效果評估并未發(fā)揮其應有的作用，因此，在完善企業(yè)培訓戰略管理規劃的過(guò)程中，一定要確保培訓效果評估的實(shí)施與反饋，促進(jìn)培訓管理體系的推進(jìn)和改進(jìn)。

　　3.建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強員工的榮譽(yù)感

　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精髓，是企業(yè)精神的體現。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)通過(guò)與員工的長(cháng)期交流和在利益、理念等多方面互動(dòng)下所形成的互相依賴(lài)、互相信任的企業(yè)精神。企業(yè)文化形成正確的、積極的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，共同的價(jià)值觀(guān)使每個(gè)員工都感到自己存在的價(jià)值，而自我價(jià)值的實(shí)現是馬斯洛理論中人的最高需求。建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓每一位員工在企業(yè)中都有“如家”的感覺(jué)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓置身于這個(gè)企業(yè)的員工有著(zhù)自豪感，把企業(yè)當成自己的家一樣來(lái)呵護、建設。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，是軟實(shí)力，是企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力和凝聚力。如果說(shuō)企業(yè)是一個(gè)集合，那么，每一個(gè)員工都是這個(gè)集合中的元素。企業(yè)文化由企業(yè)員工的敬業(yè)精神、奉獻精神匯聚而成。同時(shí)，企業(yè)的文化底蘊也會(huì )影響員工的工作態(tài)度與積極性。在這個(gè)企業(yè)中的每一位員工都愿意為企業(yè)而付出，為企業(yè)漸漸強大而驕傲。應為員工營(yíng)造和諧的工作氛圍、營(yíng)造美好的工作環(huán)境。當然，員工的付出也要有相應的回報，企業(yè)管理者一定要建立合理的薪酬體系和獎勵制度，讓員工通過(guò)薪酬能看到自己的付出，同時(shí)在企業(yè)文化的熏陶下，不斷補充新知識、學(xué)習新技術(shù)，與企業(yè)同存在同發(fā)展。