培訓及培訓管理是動(dòng)態(tài)的，會(huì )隨企業(yè)發(fā)展和人才結構變化等多種原因而出現不同的管理需求。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)培訓體系建立的6個(gè)要素，希望能對您有所幫助。

　　1.建立基于企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)發(fā)展的培訓課程體系

　　為了能給人力資源開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)生涯規劃提供充足的課程資源，企業(yè)需要進(jìn)行大量的課程開(kāi)發(fā)和實(shí)施，并設置了矩陣式培訓課程體系，合縱連橫，滿(mǎn)足了各個(gè)領(lǐng)域和不同層次員工的學(xué)習與發(fā)展需求。企業(yè)培訓課程體系示例見(jiàn)圖3所示。

　　為了提高培訓課程設置的合理性和培訓的有效性，筆者認為在培訓課程開(kāi)發(fā)時(shí)應注意以下幾個(gè)關(guān)鍵因素：

　　第一，以能力為中心。企業(yè)培訓的目的是改善目前行為，提高被培訓員工的知識和技能，進(jìn)而提升最終績(jì)效，所以培訓要以提高員工能力為中心。

　　第二，相關(guān)性。所有培訓課程開(kāi)發(fā)必須要和組織的發(fā)展要求緊密聯(lián)系，和崗位及工作要求相關(guān)，并適度兼顧組織的發(fā)展戰略要求。

　　第三，前瞻性。企業(yè)的發(fā)展要保持超前的思維和市場(chǎng)的前瞻性，員工的培訓要跟隨企業(yè)的戰略，因此企業(yè)的培訓必須要有一定的前瞻性，保證組織成員有新思想、新知識。

　　第四，針對性。依據企業(yè)各部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同，在不同時(shí)期由于其發(fā)展目標、任務(wù)不同而有不同的培訓需求。不僅如此，對不同的培訓對象也要設計不同的課程，不同的培訓目標要采取不同的培訓方式，這就是培訓的針對性。

　　第五，實(shí)效性。培訓作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分，要求在較短的時(shí)間內通過(guò)培訓提高員工崗位工作能力，進(jìn)而促進(jìn)業(yè)務(wù)及組織的發(fā)展，這就要求在課程設置上突出強調實(shí)效性，使受訓者在學(xué)習之后有用、能用、會(huì )用，用后有效果。

　　第六，經(jīng)驗共享。每個(gè)受訓者都是有一定知識和經(jīng)歷的個(gè)體，相互之間的交流和分享會(huì )使培訓的效果發(fā)揮更大的作用。所以組織實(shí)施中一定要把受訓者作為一種資源去開(kāi)發(fā)，營(yíng)造開(kāi)放寬松的氛圍讓學(xué)員之間得到更多分享。

　　2.多層級的培訓效果評價(jià)體系

　　許多企業(yè)培訓往往“重培訓不重評估”，沒(méi)有將培訓評估環(huán)節對于員工綜合素質(zhì)提升、績(jì)效改善方面的激勵作用發(fā)揮出來(lái)，也沒(méi)有重視培訓評估環(huán)節對以后培訓的促進(jìn)和完善作用，因而沒(méi)有形成良好的培訓循環(huán)。在此以最常用和最經(jīng)典的柯式評估模型為導向，設計培訓評估體系。

　　培訓評估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四層次模型(簡(jiǎn)稱(chēng)柯式模型)。這四個(gè)層次分別為：一級評估即反應層評估，這是培訓評估的最低層次，主要了解學(xué)員對于培訓項目的看法和實(shí)施的主觀(guān)感受;二級層次即學(xué)習層次，主要評估學(xué)員通過(guò)培訓學(xué)到了哪些新的知識、技能;三級層次即行為層次，一般由上級、同事、下屬、專(zhuān)家或客戶(hù)等觀(guān)察學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓后，行為是否有所改善，以及是否將培訓中所學(xué)的知識和技能運用到工作之中;四級評估即結果(績(jì)效、效益)層次，這是培訓評估的最高層次，主要是對學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓后，個(gè)人績(jì)效以及組織績(jì)效的提高程度進(jìn)行評價(jià)。

　　企業(yè)為保證培訓實(shí)施后達到預期的目標，同時(shí)發(fā)現優(yōu)缺點(diǎn)及時(shí)調整培訓方案，多采用該評估模型進(jìn)行相應的培訓效果評估，同時(shí)還需要結合其它多種形式，如項目課題制、學(xué)習捆綁制、成果匯報等，將學(xué)習的成果轉化到實(shí)際工作中，以達到學(xué)以致用的根本目的。培訓評估具體實(shí)施見(jiàn)表1：

　　除了對培訓課程進(jìn)行效果評估外，更需要從評估學(xué)習和發(fā)展系統整體有效性，對整個(gè)培訓計劃的完成情況、培訓體系的完善情況進(jìn)行分析總結，結合員工、企業(yè)績(jì)效以及培訓滿(mǎn)意度與各種培訓效果，對培訓方法與管理系統的有效性、適用性進(jìn)行綜合評價(jià)，并制定、實(shí)施改進(jìn)措施，從而不斷提高培訓效果。

　　3.打造培訓體系效果的保障

　　一個(gè)完善的培訓體系設計和實(shí)施，可以將培訓轉化為實(shí)效。如果要使培訓生根落地并長(cháng)久生效，就需要培訓后的保障，那就是與職業(yè)生涯發(fā)展規劃銜接。

　　企業(yè)需要遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，需要建立良性的內部流動(dòng)機制為員工提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )，每個(gè)員工都可以有機會(huì )根據自己的性格特點(diǎn)選擇更適合自己的崗位，實(shí)現了員工與企業(yè)的共贏(yíng)發(fā)展。要想實(shí)現此目標，需要培訓來(lái)幫助，讓員工在選擇這些崗位前能夠通過(guò)培訓讓自身具備相關(guān)的基本條件，而在進(jìn)入新崗位之后，也需要有培訓去不斷提升自身知識和技能，進(jìn)一步勝任該崗位。同時(shí)，培訓體系要落地，幫助員工通過(guò)培訓提升達成職業(yè)發(fā)展規劃的目標非常重要，因此從另外一個(gè)角度看，職業(yè)生涯規劃和發(fā)展，也是培訓體系效果的最終保障。

　　對于員工的職業(yè)發(fā)展，一方面需要借助系統記錄員工的學(xué)習結果，將培訓信息歸口相應的人事檔案管理，專(zhuān)項培訓合格人員列入企業(yè)相應類(lèi)別及后備人才庫存，其資質(zhì)將作為其職業(yè)發(fā)展和晉升的重要依據之一;另一方面，企業(yè)需要從職業(yè)階梯(職級)和職業(yè)廣度(職類(lèi))兩個(gè)維度建立內部晉升和發(fā)展機制，從職級的縱向結構上設置寬幅、跨等級的現代薪酬結構體系，使員工晉升空間有保障，從職類(lèi)的橫向結構上建立多通道發(fā)展模型，避免員工職業(yè)發(fā)展單一，或者“擁擠”在某一通道上。

　　4.搭建企業(yè)培訓體系架構

　　打造好企業(yè)的立體培訓體系，必須搭建好企業(yè)的培訓體系架構。培訓體系應來(lái)源于企業(yè)發(fā)展戰略，立足于員工職業(yè)發(fā)展規劃。培訓體系框架首先要建立堅實(shí)的基礎——培訓管理體系，以制度、機制和流程規范培訓的管理，對培訓的相關(guān)環(huán)節形成保障;其次是搭建好培訓體系的支撐：培訓課程體系、培訓師資體系和培訓評價(jià)體系，將各種培訓資源落實(shí)到培訓的四個(gè)環(huán)節：需求、計劃、組織實(shí)施和效果評估。以上述基礎和支撐建立的培訓體系，才能構成企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)系統工程，進(jìn)而支撐企業(yè)的人才戰略，并與企業(yè)戰略發(fā)展目標切合。

　　5.建立規范、高效的培訓管理體系

　　完善的培訓體系應使培訓工作制度化、規范化，使日常培訓工作納入常態(tài)督察活動(dòng)中。根據培訓體系大廈模型(見(jiàn)圖1)，建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培訓日常管理制度、培訓流程與過(guò)程管理制度、培訓考核與激勵制度、不同培訓形式的管理辦法以及內部培訓師的管理制度等。

　　1.培訓流程與過(guò)程管理制度

　　針對培訓及管理過(guò)程中存在的各種問(wèn)題，從培訓需求調查與分析、培訓計劃制定、培訓實(shí)施與執行，直至培訓效果評估與轉化，加強各個(gè)環(huán)節的銜接，規范各環(huán)節的作業(yè)方法，以打造一個(gè)順暢、有效的培訓管理流程，包括培訓需求調查管理、培訓計劃管理、培訓實(shí)施管理、培訓評估管理、培訓積分管理、培訓檔案管理、培訓系統操作管理等多項管理制度。