公司內部經(jīng)常培訓，不能說(shuō)效果沒(méi)有，只是還不那么理想。一是員工不愿意聽(tīng)，把參加培訓當成了負擔，培訓成了強制。二是培訓之后，沒(méi)有看到員工有什么大的改變，當時(shí)挺激動(dòng)，過(guò)后一動(dòng)不動(dòng)，一問(wèn)員工都懂了，但是學(xué)到的東西沒(méi)有執行下去，培訓并沒(méi)有起多大作用，請問(wèn)如何把培訓做出效果來(lái)呢?

　　活動(dòng)開(kāi)始，許多企業(yè)家首先針對企業(yè)做的管理培訓提出自己的看法，他們也認為，聽(tīng)培訓的時(shí)候，大家熱血沸騰，心情激動(dòng)，感覺(jué)很有收獲。但是，培訓一結束，就不知道如何鞏固培訓結果，如何做到持續有效果，結果就慢慢涼下來(lái)了，沒(méi)有起到培訓提高企業(yè)水平的目的。理踐企業(yè)管理咨詢(xún)針對企業(yè)家關(guān)于如何保證培訓后的效果，總結以下四點(diǎn)。

　　1、培訓這種形式本身就有局限性，在那么短的時(shí)間內，就要求學(xué)懂，會(huì )做，愿意持續下去，這是根本不可能的。培訓的功效主要是思想上的影響和一些基本方法的掌握，真正練會(huì )，愿做，落地，必須有較長(cháng)時(shí)間的實(shí)踐。

　　2、培訓不在多，而在精。一是符合企業(yè)實(shí)際，有針對性，對企業(yè)的管理問(wèn)題有針對性的培訓計劃。二是通俗易懂，普通員工可以接受。

　　3、培訓總比不培訓好，科學(xué)的培訓計劃，嚴格的師資審查，培訓之后的考核與應用跟蹤，一套完整的培訓管理體系，才能讓培訓發(fā)揮最大的效應。

　　4、培訓是個(gè)“慢功夫”，長(cháng)期培訓的企業(yè)，員工的職業(yè)素養與精神風(fēng)貌就是不一樣，我們經(jīng)常到企業(yè)培訓，一開(kāi)講，一互動(dòng)，就能夠看出這個(gè)企業(yè)的員工的基本素質(zhì)。

　　接下來(lái)，針對企業(yè)如何制定企業(yè)內部培訓機制，理踐企業(yè)管理咨詢(xún)總經(jīng)理潘皖江又從公司的戰略目標、企業(yè)內外部講師機制來(lái)分析如何制定適合企業(yè)的培訓機制。潘皖江老師說(shuō)：“培訓不是一時(shí)的事情，是不斷連續形成企業(yè)培訓文化的事情，要打造企業(yè)的培訓機制，應該綜合結合企業(yè)現狀以及培訓制度兩方面入手，打造適合企業(yè)發(fā)展的培訓機制。”

　　1、根據公司戰略，參考員工需求，講求培訓知識體系的系統性、實(shí)用性，制定高質(zhì)量的培訓計劃。課程不在多，而在精，在有效。素質(zhì)培訓做全員，專(zhuān)業(yè)培訓做部門(mén)，領(lǐng)導力培訓做中高層與骨干員工，要分級，分批地進(jìn)行。

　　2、外部講師要嚴格審核，不做前期調研的，不結合公司實(shí)際的，不能夠通俗講解的，只是理念和煽情的，不管多么便宜也不能夠請。注意考察講師是不是長(cháng)期在企業(yè)中做管理咨詢(xún)，有沒(méi)有企業(yè)實(shí)操管理經(jīng)驗和解決具體問(wèn)題的能力，還是天天在課堂上講課的。

　　3、建立企業(yè)內部培訓師制度，老板、中層、標兵員工都可以成為講師，經(jīng)過(guò)訓練之后，經(jīng)常性地給員工做培訓，基本的方法是：講案例，給啟示，培訓要直接對員工有用，時(shí)間要短，一般1-2個(gè)小時(shí)，一個(gè)小專(zhuān)題，生動(dòng)活潑，這將是企業(yè)最有效果的培訓方式。

　　4、認識到培訓這種形式的局限性，如果要借助外部的力量讓培訓的內容落地，還得采用管理咨詢(xún)的方式。咨詢(xún)公司一般會(huì )派咨詢(xún)顧問(wèn)長(cháng)期在企業(yè)中，有講解，有輔導，有設計，有訓練，手把手地教會(huì )我們去做，這種方式比較扎實(shí)、有效，也是培訓落地的好方法。

　　從以上不難看出，培訓機制是企業(yè)不可或缺的一種企業(yè)內部管理方式，但是如果企業(yè)能借助外部的力量讓培訓的內容落地，采用管理咨詢(xún)的方式，這樣才能真正為企業(yè)帶來(lái)實(shí)效。