培訓的目標就在于使員工的知識、技能、工作方法、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)得到改善和提高，發(fā)揮出最大潛能，從而提高員工組織和個(gè)人的業(yè)績(jì)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。
培訓的最高境界是培訓者自動(dòng)自發(fā)地為被培訓者提供技術(shù)和知識，培訓者和被培訓者為了集體的榮譽(yù)而共同奮斗。他們一起成長(cháng)、一起學(xué)習，他們覺(jué)得一切皆珍貴而且有意義，他們會(huì )共同努力且取得一個(gè)優(yōu)異的成果。
一、站經(jīng)理培訓角色的定位
站經(jīng)理是加油站的一把手，要不斷規范加油站的各項管理，使之接近公司的管理標準;要帶領(lǐng)員工創(chuàng )造業(yè)績(jì);要做好員工的思想工作。業(yè)績(jì)是各種努力最終結果的呈現。而管理是加油站得以順利運營(yíng)的基礎，所謂：“基礎不牢，地動(dòng)山搖”。一個(gè)加油站經(jīng)理稱(chēng)不稱(chēng)職，不僅看業(yè)績(jì)是否呈良好的發(fā)展狀態(tài)，更要看加油站基礎管理是否扎實(shí)：工作程序是否規范，制度執行的是否到位，各崗位員工操作是否標準、熟練，工作現場(chǎng)是否井然有序，賬表冊是否記錄及時(shí)、存檔整齊……這需要不斷地在員工腦海里強化標準(即培訓);一旦發(fā)現員工不執行就及時(shí)糾正和批評(即管理);根據員工操作情況兌現其薪酬所得(即考核)。
培訓是提高管理水平的重要手段之一。強將手下無(wú)弱兵，更無(wú)散兵，培訓即是秘密武器，也是常規武器，加油站經(jīng)理肩負著(zhù)培養下屬、發(fā)展下屬的重任。作為下屬的良師益友，應責無(wú)旁貸地承擔起對其的培訓責任。在對下屬的培訓過(guò)程中，至少需要扮演以下四種角色：
第一，教育者。站經(jīng)理是企業(yè)文化、公司制度的傳播者和影響者，上情下達，是站經(jīng)理例行性工作。無(wú)論是言傳身教，還是耳濡目染，站經(jīng)理都是下屬心中的標桿，眼中的風(fēng)向標�？鞓�(lè )會(huì )傳染，消極更會(huì )感染。所以，作為站經(jīng)理要注意自己的一言一行，一舉一動(dòng)，要以正確的心態(tài)和行動(dòng)引導下屬，幫助下屬樹(shù)立積極的心態(tài)和正確的價(jià)值觀(guān)，認真負責并兢兢業(yè)業(yè)，這就是站經(jīng)理教育者的角色。作為教育者，站經(jīng)理必須了解下屬的思想動(dòng)態(tài)和行為表現，并在適當的時(shí)間、適當的地點(diǎn)，與下屬進(jìn)行溝通，并對其行為進(jìn)行糾正、指導、培訓。
第二，培訓者。站經(jīng)理如果想讓員工將工作做好、執行力強，那么就要為他們創(chuàng )造條件，更要讓他們具備干好工作的能力，用而不教就不是一個(gè)合格的站經(jīng)理。不能經(jīng)驗共享，不能技能互補，這個(gè)團隊也不是理想的團隊。站經(jīng)理的個(gè)人能力再強，事無(wú)巨細，親力親為，甚至鞠躬盡瘁，可惜你不是千手觀(guān)音，亦無(wú)如來(lái)神掌，你不可能代替員工完成加油站上所有的工作，反而影響整個(gè)團隊的業(yè)績(jì)。“木桶理論 ”告訴我們，只有全員素質(zhì)提高了，才能提高整體業(yè)績(jì);所以培訓貫穿加油站管理的始終，讓你的員工跟你一起成長(cháng)，是站經(jīng)理不可推卸的責任;當然，給人一杯，自己要有一桶，在培訓員工前，你自己得先學(xué)習，先進(jìn)步，有備而來(lái)，否則，你拿什么教人呢?
第三，扶持者。即使公司對員工進(jìn)行了充分的培訓，也并不能保證他們能夠將工作做好。實(shí)踐證明，在影響培訓效果的人中，不是學(xué)員，不是培訓師，而是學(xué)員的上級。這就需要站經(jīng)理及時(shí)給予支援，簡(jiǎn)單說(shuō)是給予扶持。扶持就是給員工提供機會(huì )，創(chuàng )造條件，給他實(shí)踐操作的機會(huì )，讓他有發(fā)展的空間。扶持也是一種培訓，站經(jīng)理必須有培訓師的廣闊胸懷和開(kāi)放心態(tài)，不要怕“青出于藍而勝于藍”，把自己的水平建立在下屬的平庸上，那只能證明你更平庸。事實(shí)上，你帶出來(lái)的人越多，你的能量?jì)湓叫酆�，你晉升的機遇也就越多。
第四，教練員。站經(jīng)理作為員工在站培訓的教練員，應具有兩方面的責任：一是對員工要根據其特點(diǎn)實(shí)施現場(chǎng)培訓;二是要根據團隊目標和員工特點(diǎn)確定每位員工在團隊中的位置、角色。合理分工，才不會(huì )內耗;人盡其才，方能產(chǎn)生最大效用。當然，作為合格的教練員必須具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和深厚的理論基礎，比隊員站得更高看得更遠，才能調兵遣將指揮瀟灑;否則將徒有虛職。
二、站經(jīng)理培訓工作的幾個(gè)誤區
不重視培訓的站經(jīng)理一般都管理不好加油站，他們存在以下幾種錯誤的觀(guān)點(diǎn)：
1、培訓是公司的事，員工不會(huì )干、干不好與自己無(wú)關(guān)(形同虛設);
2、自己缺少哪個(gè)崗位的人員只會(huì )伸手向片區經(jīng)理和公司要人，從來(lái)沒(méi)有栽培人的意識(坐享其成);
3、認為“培訓=告知”，打印出來(lái)讓員工看看，稍好的站經(jīng)理給員工念念，沒(méi)有解讀，沒(méi)有分析，似乎只要告知了，就等于培訓了(形式主義);
4、不關(guān)注員工的技能缺失，也沒(méi)有自身成長(cháng)的壓力，整個(gè)團隊欠了很多知識、技能債(缺乏團隊競爭意識)。
三、站經(jīng)理要做的事
1、提高自身業(yè)務(wù)水平。俗話(huà)說(shuō)“打鐵還得自身硬”，很多新任站經(jīng)理老是想不通自己為什么得不到員工的尊重，難以樹(shù)立管理威信。究其原因，很大程度上是自身業(yè)務(wù)水平不行，沒(méi)有優(yōu)越于員工的技能，當然就無(wú)法獲得員工的尊重，也就更談不上對員工的業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓、指導。
所以要奮起直追，將自己所缺失的知識、技能漸漸的“補”回來(lái)。學(xué)習的過(guò)程中遇到困難，要主動(dòng)、及時(shí)的向各相關(guān)業(yè)專(zhuān)業(yè)人員尋求幫助。知識、技能確實(shí)欠缺太多的，應主動(dòng)要求參加公司組織的各種專(zhuān)業(yè)知識培訓，積極地完善、充實(shí)自己的知識、技能結構。
2、關(guān)注員工的技能缺失。站經(jīng)理應了解每位員工現在所具備的技能及與公司所要求的崗位標準的差距，掌握每位員工的技能缺失，并立即對其實(shí)施現場(chǎng)培訓，或組織其學(xué)習本站優(yōu)秀員工的優(yōu)秀行為，或組織其參加公司的標準培訓。站經(jīng)理應將加強員工的技能培訓，和不斷向員工傳授高技能的知識作為一項常規性工作。
3、注重后備人員的培養。站經(jīng)理應主動(dòng)關(guān)心和了解本站的每位員工，掌握其個(gè)人職業(yè)發(fā)展意向，并積極創(chuàng )造機會(huì );做好本站各崗位后備人員的現場(chǎng)培育;比如本站的值班長(cháng)達不到公司規定的標準職數，站經(jīng)理就應積極主動(dòng)地向片區經(jīng)理申請，推薦本站的優(yōu)秀員工參加值班長(cháng)標準培?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看