老子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話(huà)，授之以魚(yú)不如授之以漁。第一是找尋人才以及善用人才，第二是統籌這些人才的價(jià)值觀(guān)，讓他們的心和企業(yè)融為一體，第三也是最重要的就是復制他們的能力，企業(yè)培訓在企業(yè)生存和發(fā)展中所起的重要作用。

　　然而，全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加速、企業(yè)競爭范圍的不斷延伸、日新月異的科學(xué)技術(shù)和管理理念都要求企業(yè)必須擁有持續學(xué)習的能力，可事實(shí)上中小企業(yè)培訓現狀卻并不樂(lè )觀(guān)。實(shí)際的培訓工作中，不少企業(yè)依然延續傳統的工作思路和辦法，使用單一“老師講，學(xué)員聽(tīng)，考試測”的授課方式對企業(yè)所有員工培訓不分層次、不分重點(diǎn)的進(jìn)行培訓。

　　第一個(gè)問(wèn)題在于對員工員工培訓不夠重視，培訓流于形式。

　　“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，不問(wèn)需求、不講效果，僅僅著(zhù)眼于企業(yè)的短期培訓需求，沒(méi)有跟企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)，顯然跟不上市場(chǎng)形勢的發(fā)展。要知道，培訓是一項需要很長(cháng)時(shí)間才能顯現效果的工作。

　　第二個(gè)問(wèn)題在于員工培訓方式過(guò)于單一，很多企業(yè)員工培訓形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓內容多以空泛無(wú)物的理論居多，又沒(méi)有適當的激勵措施，必然使員工對培訓失去興趣。

　　整個(gè)需求分析過(guò)程中，既不征求工作在第一線(xiàn)員工的培訓意見(jiàn)，也沒(méi)有實(shí)際體驗各個(gè)工作崗位的職業(yè)要求，閉門(mén)造車(chē)，必然使企業(yè)的培訓工作帶有很大盲目性和隨意性�？傮w來(lái)說(shuō)，培訓缺乏科學(xué)系統的需求分析，完全是任務(wù)式的培訓需求數據收集，沒(méi)有將公司發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來(lái)設計和加強對員工的培訓。

　　第三個(gè)問(wèn)題在于員工培訓效果的科學(xué)評估。

　　評估是為了更好的改善培訓流程，而良好的培訓理念和課程設計可以確保培訓的效果。培訓績(jì)效考評是為了從本質(zhì)上對整個(gè)員工培訓過(guò)程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進(jìn)員工培訓工作的一個(gè)過(guò)程。但大部分民營(yíng)建筑企業(yè)的培訓考評體制缺失，這種“有員工培訓無(wú)回應”的情況使企業(yè)對人力資本的巨大投入并沒(méi)有收到預期的回報。

　　在現代企業(yè)員工培訓工作中，多數企業(yè)已經(jīng)認識到員工培訓評估對于整個(gè)培訓工作的重要性，企業(yè)應從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標出發(fā)，本著(zhù)提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長(cháng)期培訓目標，既要兼顧全面，又要突出重點(diǎn)，使整個(gè)企業(yè)逐漸向學(xué)習型組織推進(jìn)，適應經(jīng)濟社會(huì )的全球化趨勢，迎接知識經(jīng)濟時(shí)代的挑戰。

　　隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，“事”對人的要求越來(lái)越高、越來(lái)越新，各種職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“如何激發(fā)員工活力，如何開(kāi)發(fā)員工潛能”已經(jīng)成為全球企業(yè)特別是我國民營(yíng)企業(yè)所要面對的問(wèn)題，而要解決這一問(wèn)題只能通過(guò)必要有效的培訓手段，更新員工觀(guān)念、知識和能力。我們要從企業(yè)的長(cháng)遠規劃著(zhù)眼，做好人力資源培訓工作，解決好人才開(kāi)發(fā)和儲備的問(wèn)題。