對企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓首先要做的第一件事就是要確定培訓的需要，換言之，對員工進(jìn)行培訓，就必須針對工作的需求對癥下藥。培訓需要，是指特定工作的實(shí)際需要與任職者現有能力之間的差距。所謂培訓需求分析，即是指在企業(yè)培訓需要調查的基礎上，采用全面分析與績(jì)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進(jìn)行系統分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容。

　　那么現如今員工培訓需求調查到底存在哪些問(wèn)題呢?

　　第一、對員工培訓需求調查分析不足

　　受專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等因素制約，業(yè)務(wù)部門(mén)面對員工提交的開(kāi)放式培訓需求調查，對員工個(gè)體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀(guān)臆斷制定，不但不能吸引員工培訓的積極參與，還會(huì )使培訓工作進(jìn)行到一定階段難以為繼，更不能實(shí)現持續的良性循環(huán)。

　　第二、對培訓需求調查重視不夠

　　員工對培訓的訴求呈現出多元化和個(gè)性化需求，而員工培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個(gè)性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實(shí)性，對培訓部門(mén)失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿(mǎn)足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對軟裝培訓調查問(wèn)卷抱著(zhù)應付、搪塞的心態(tài)，調查表往往輪為HSE及質(zhì)量檢查的必備資料，失去培訓調查的初衷及原始作用。

　　第三、培訓課程設計與培訓需求脫節

　　為完成員工培訓任務(wù)及受訓人員數量指標，忽略了對培訓課程的科學(xué)設計及培訓效果的預估，期望畢其功于一役，奢求一個(gè)培訓班滿(mǎn)足各層次員工培訓需求，“抓壯丁”充人數。

　　而受參訓人員理論基礎、學(xué)習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎薄弱員工的接受能力又要滿(mǎn)足高水平員工“吃不飽”的問(wèn)題，培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時(shí)間緊、對企業(yè)了解不深等客觀(guān)因素影響，授課內容頗有隔靴搔癢之感;內部培訓師又不愿將獨門(mén)絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

　　針對員工培訓需求調查中存在的問(wèn)題，培訓管理者要在培訓中引入“賽馬”機制，增強員工學(xué)習的緊迫感、壓力感，實(shí)現“要我學(xué)習”向“我要學(xué)習”、“我要學(xué)什么”向“我該學(xué)什么”的轉變。

　　其實(shí)，拿到大學(xué)畢業(yè)文憑只是完成大學(xué)規定學(xué)業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實(shí)現崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時(shí)間進(jìn)行員工培訓，為公司創(chuàng )新發(fā)展及國際化運營(yíng)培養了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展對人才資源的需求，而進(jìn)一步提高員工企業(yè)培訓質(zhì)量無(wú)疑會(huì )對培訓工作奠定堅實(shí)基礎，起到事半功倍之效。