與其他業(yè)務(wù)一樣，企業(yè)培訓發(fā)展工作在2014年也面臨巨大挑戰，一方面，無(wú)法評估培訓效果，致使培訓無(wú)法貼切地支持業(yè)務(wù)這是培訓界普遍的現象，另一方面，培訓專(zhuān)業(yè)人才的質(zhì)量及數量是未來(lái)5年企業(yè)人才培養的一個(gè)關(guān)鍵話(huà)題，在過(guò)去培訓發(fā)展部的主要職責是組織課堂培訓，而在未來(lái)培訓發(fā)展部在工作量及專(zhuān)業(yè)度上都需有明顯的提升。
在具體的培訓項目中，企業(yè)往往忽略了內部講師的培養是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，忽略了學(xué)習支持業(yè)務(wù)的三個(gè)必要的條件：內容的開(kāi)發(fā)、課程的講授、學(xué)習項目推動(dòng) 這三個(gè)部分均需要內部講師去完成，否則就不能真正的用學(xué)習支持業(yè)務(wù)，到頭來(lái)內部講師培養也只不過(guò)是一個(gè)掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經(jīng)在培養人才，而學(xué)習卻沒(méi)有真正發(fā)生。
此外，有相當部分企業(yè)錯誤地認為內部講師的成本比外部講師的成本會(huì )更低，然而企業(yè)要真正地開(kāi)發(fā)一門(mén)課程，當這門(mén)課程在組織內部的講授率低于12次的時(shí)候，外部采購標準課程的成本會(huì )比內部開(kāi)發(fā)的成本會(huì )更低。
筆者認為在影響培訓落地的關(guān)鍵要素中，有兩點(diǎn)非常重要：首先是學(xué)習項目的設計能力，其次就是項目的推動(dòng)及管理能力。從數據上來(lái)看，企業(yè)的培訓管理者似乎還沒(méi)有完全意識到培訓管理的重要性，焦點(diǎn)還是停留在老師及課程的質(zhì)量上，從而導致學(xué)習項目的落地缺乏必要的制度保證。
尤其是在領(lǐng)導力這個(gè)重要培訓課程上，領(lǐng)導力發(fā)展依然是占據了最高的比率，然而與往年的數據對比，領(lǐng)導力的培養占比整體呈下降趨勢，與上一組數據對比不難發(fā)現，企業(yè)逐步關(guān)心一線(xiàn)主管的領(lǐng)導才能發(fā)展，這種趨勢也符合人才管理的基本理念。
培訓管理者已經(jīng)從培訓需求演變到對培訓專(zhuān)業(yè)化的需求，結果顯示，在培訓技術(shù)層面，建立并使用處于專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內部講師隊伍、掌握必要培訓評估方式、建立系統化的課程教學(xué)等培訓技術(shù)是培訓管理者需要改善的關(guān)鍵能力。
所以，要提升企業(yè)培訓效果，可以從以下幾方面入手：
第一，體驗式培訓，案例討論、情境模擬及小組練習等以探索及互動(dòng)為方式的課堂教學(xué)方法。從這一點(diǎn)上來(lái)看培訓管理者對于學(xué)習的方法，大家在認知層面有了，逐漸地從喜好名人的演講式培訓，過(guò)渡到了更加符合成人學(xué)習的建構主義教學(xué)方式，互動(dòng)及課堂氛圍成為培訓管理者關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。
第二，企業(yè)比較認同的另外一種方式是教練式輔導，也就是中國的傳統帶教方式，師傅帶徒弟，教練式的人才培養策略具備較高的適用性，這種方式不僅適合中小型企業(yè)，也非常適合大型企業(yè)的規�；瞬排囵B。
第三，相對與單純的課堂的培訓，行動(dòng)學(xué)習的效果明顯這是毋庸置疑的，行動(dòng)學(xué)習最大的魅力在于直接融合到組織最關(guān)心的業(yè)務(wù)中，好的行動(dòng)學(xué)習項目甚至可以帶來(lái)顯性的財務(wù)回報，在這一點(diǎn)上是其他的人才培養方式無(wú)法取代的。