一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過(guò)培訓明顯降低了企業(yè)的支出。隨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭，迅猛的技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水平的要求，企業(yè)界也開(kāi)始重視培訓的作用，并逐步加大了在培訓上的投資。

　　但是，從我國企業(yè)培訓的現狀來(lái)看還比較普遍地存在著(zhù)以下問(wèn)題：

　　一是缺乏正確的培訓理念。由于培訓并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，因此企業(yè)管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業(yè)戰略管理的角度來(lái)看待培訓，過(guò)分強調短期效應，使得培訓缺乏長(cháng)期、系統的戰略支持，往往流于形式。

　　二是缺乏系統的、分層次的培訓體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開(kāi)展，滿(mǎn)足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個(gè)人與組織的績(jì)效。但在企業(yè)培訓中卻往往忽視這一點(diǎn)，往往造成不必要的資源浪費。

　　三是培訓針對性不強，培訓的內容和形式枯燥，效率不高。從實(shí)踐來(lái)看，我國企業(yè)在培訓過(guò)程中，簡(jiǎn)單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀(guān)念，因此造成培訓的針對性不強。由于培訓的針對性不強對培訓的內容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。

　　縱觀(guān)以上企業(yè)培訓現狀，用唯物辯證法的觀(guān)點(diǎn)分析，主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，這個(gè)企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節。當市場(chǎng)競爭不激烈時(shí)這一點(diǎn)恐怕還不明顯，但隨著(zhù)市場(chǎng)競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節的瓶頸作用就會(huì )表現得越來(lái)越突出。因此，運用“木桶理論”分析主要矛盾，就是要解決培訓內容上的“最短的木板”。

　　根據“木桶理論”，員工培訓的重點(diǎn)應是不斷找出并加長(cháng)“最短的木板”。如果組成木桶的木板長(cháng)短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：

　　第一是同時(shí)加長(cháng)每一塊木板;第二是只加長(cháng)最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經(jīng)濟得多。有不少企業(yè)的員工培訓工作不考慮員工實(shí)際水平的參差不齊，其培訓過(guò)程像學(xué)校上課一樣要求統一的模式，采取統一的進(jìn)度。根據木桶原理我們知道這樣做實(shí)質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法，是很不經(jīng)濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。

　　根據形勢的發(fā)展和市場(chǎng)競爭的需要，目前企業(yè)急需加強四個(gè)方面的培訓：一是效能培訓。

　　包括：高效培訓，這是有關(guān)提高效率的培訓課程，盡管費用高昂，但仍受到企業(yè)高層次職業(yè)人士的歡迎;

　　時(shí)間管理培訓，此類(lèi)課程傳授的不僅是工作時(shí)間的管理方法，而且還包括生活時(shí)間的管理方法。由于時(shí)間管理是提高工作效率的關(guān)鍵，因此不論是公司還是員工都很歡迎此類(lèi)培訓;

　　團隊精神培訓，受西方現代企業(yè)文化的影響，越來(lái)越多的中國企業(yè)意識到，員工整體協(xié)作對企業(yè)的發(fā)展將起重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業(yè)文化的重要組成部分，市場(chǎng)對這方面專(zhuān)業(yè)培訓的需求水漲船高。

　　營(yíng)銷(xiāo)技巧培訓，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日趨激烈，要求企業(yè)更加主動(dòng)、積極地開(kāi)拓市場(chǎng)。營(yíng)銷(xiāo)人員要想提高業(yè)績(jì)，參加專(zhuān)業(yè)培訓是非常重要的�？蛻�(hù)服務(wù)技巧培訓，客戶(hù)是上帝，只有充分滿(mǎn)足客戶(hù)的需要，才能實(shí)現企業(yè)的發(fā)展。