許多公司搞培訓時(shí)，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸何在，也沒(méi)有認真分析公司的一些困境是否是通過(guò)培訓就可以解決的。比如銷(xiāo)售任務(wù)沒(méi)有達到預期，就立刻著(zhù)手進(jìn)行銷(xiāo)售技能培訓，其實(shí)，問(wèn)題不一定出在銷(xiāo)售人員的技巧上，也可能是銷(xiāo)售的激勵機制不力或者銷(xiāo)售與生產(chǎn)、維修等環(huán)節溝通不暢造成的。

　　所以，進(jìn)行培訓一定要進(jìn)行認真分析，找準病灶下藥，這就需要人力資源經(jīng)理與職能經(jīng)理共同努力，了解病癥情況，找到企業(yè)到底需要什么內容的培訓，什么程度的培訓。否則，很可能事倍功半。

　　小編認為，培訓不是單項工作，而是系統性工作。它有自身的規律與程序可循。需要強調的是培訓目標的確定。培訓目標應包括三部分：企業(yè)期望員工做什么(績(jì)效)、企業(yè)可接受的質(zhì)量如何(標準)、員工在什么條件下有望達到理想的培訓結果(條件)，這三部分是缺一不可的。

　　所以，有不少企業(yè)目前對培訓目標的確定僅局限于第一部分與第三部分，至于培訓標準則較少考慮。如果沒(méi)有從培訓之始確立標準，會(huì )使許多培訓虎頭蛇尾，進(jìn)行培訓時(shí)熱熱鬧鬧，但培訓結束后，培訓者并不知道培訓效果如何，也不清楚培訓是否真正改善了員工的績(jì)效，最后只能主觀(guān)評價(jià)一二，草草了事，長(cháng)此以往，培訓目標肯定難以實(shí)現。

　　那么作為企業(yè)該如何做好培訓系統的設計呢?首先，作為為培訓的首要環(huán)節，準確的培訓需求分析為后面的課程開(kāi)發(fā)， 計劃與組織，實(shí)施和評估工作建立了明確的目標和準則。否則， 我們的努力只能達到事倍功半的效果。

　　期以來(lái)培訓總是做為職工教育的手段而沒(méi)有明確的目標和任務(wù)定位。特別在一些國企中, 培訓工作更加依賴(lài)于領(lǐng)導和上級部門(mén)的指令和要求而與本企業(yè)的現實(shí)問(wèn)題和目標脫鉤。對培訓需分的忽略實(shí)際上是對培訓手段和效果缺乏信心及明確的目標造成的。 實(shí)際上還認為培訓是純成本消費而不是人力資源開(kāi)發(fā)的有效投資手段

　　其次，有時(shí)參加培訓的員工畢竟是少數，特別是外訓，這就要求分司內部利用先進(jìn)的管理方式，為員工開(kāi)辟一個(gè)分享知識的有效途徑。

　　電子郵件、公司內網(wǎng)都能夠存儲與分享某個(gè)員工所獲得的信息;公司定時(shí)發(fā)布知識目錄，可以引導員工的興趣向有利于公司的方向發(fā)展，有條件的話(huà)還可以建立在線(xiàn)圖書(shū)館;安排時(shí)間使員工能交流或研究學(xué)習問(wèn)題;向員工定期發(fā)布技術(shù)手冊以及培訓機會(huì )、研討會(huì )的信息，鼓勵員工參加學(xué)習和培訓。

　　同時(shí)，要開(kāi)辟員工意見(jiàn)與建議上達的途徑，使他們精于鉆研，勇于表達自己的意見(jiàn)和看法，而且要適當激勵，維護此通道的健康發(fā)展。

　　第三，要求公司的人力資源部門(mén)要注意定期搜集競爭對手的培訓信息與資料，關(guān)注對方行動(dòng)，與職能部門(mén)及時(shí)溝通，把握同行業(yè)最新的技術(shù)或管理動(dòng)向，善于進(jìn)行橫向對比，以確定自己在同行業(yè)中的位置和努力方向，此外，要重視對培訓項目的成本效益評價(jià)。