如何使企業(yè)內部培訓達到實(shí)效，是每一位培訓主管都在不斷思考的問(wèn)題。其中有三大因素是影響企業(yè)內訓效果的關(guān)鍵所在。
第一因素：老板
許多企業(yè)內部培訓實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業(yè)的實(shí)際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著(zhù)感覺(jué)走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實(shí)效就是必然的。
第二因素：主管
培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時(shí)所學(xué)內容同直接領(lǐng)導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實(shí)用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒(méi)什么良好變化，有時(shí)反而出現問(wèn)題的主要原因之一。
所以時(shí)代光華認為培訓主管要同各部門(mén)主管進(jìn)行良好溝通，對培訓內容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門(mén)主管了解情況，充分尊重、聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，改進(jìn)自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。
第三因素：?jiǎn)T工
培訓要有實(shí)效，一定要充分考慮受訓員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習要求、崗位技能與實(shí)際工作要求的差距、學(xué)習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內，盡可能貼近員工個(gè)人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來(lái)設計培訓課程。缺乏實(shí)效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒(méi)有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。
而要解決這三要素，可以從以下四方面入手：
第一，企業(yè)內部培訓的前期調查、中間實(shí)施、后期跟蹤服務(wù)以及評估，都必須形成一個(gè)合理的流程。沒(méi)有流程的隨意式培訓很難達到長(cháng)期的實(shí)效。再有，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導向、管理體制結合起來(lái)，這樣就解決了員工“培訓有什么用?”的問(wèn)題。
第二，培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務(wù)，是不會(huì )有實(shí)效。課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿(mǎn)足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。
員工有時(shí)并不清楚自己需要什么培訓或觀(guān)點(diǎn)太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不能只按員工意見(jiàn)進(jìn)行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來(lái)設置適合的課程。課程內容詳實(shí)、強調使用、案例與工作結合度高。
第三，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經(jīng)驗分享，問(wèn)題討論，工作協(xié)調會(huì )議，單獨輔導等等�？筛鶕䦟�(shí)際情況進(jìn)行靈活運用，以實(shí)效為目的。
第四，企業(yè)內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專(zhuān)業(yè)講師，也可以請某個(gè)部門(mén)經(jīng)理或有專(zhuān)長(cháng)的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調，企業(yè)要運用好各級管理人員，把他們培養成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很多講師、教練。