要不要進(jìn)行人員培訓，如何進(jìn)行人員培訓，在決定進(jìn)行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個(gè)問(wèn)題并以此作為決定培訓與否的基礎。

　　1.什么是組織的目標?

　　2.什么是達成這些目標的工作?

　　3.什么行為對于負有工作完成責任者來(lái)說(shuō)是必需的?

　　4.什么是負有工作完成義務(wù)者在表現應有行為時(shí)所缺乏的?是技術(shù)、知識或態(tài)度?

　　以上四個(gè)問(wèn)題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個(gè)問(wèn)題，則對培訓需求的本質(zhì)和內容就可有所了解。一般說(shuō)來(lái)，培訓需求的確定應從以下幾點(diǎn)來(lái)論證：

　　第一，員工行為或工作績(jì)效差異的是否存在。行為或工作績(jì)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jì)效和計劃的行為或工作績(jì)效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個(gè)人態(tài)度調查、員工意見(jiàn)箱、員工申訴案件、工作績(jì)效評估等指標，了解組織現有員工的行為、態(tài)度及工作績(jì)效與組織目標之間的差異。如有差異存在，就說(shuō)明有培訓之必要。

　　第二，績(jì)效差異的重要性。只有績(jì)效和行為差異對組織有負面不良影響時(shí)，這個(gè)績(jì)效和行為的層面才值得重視�？�(jì)效層面的重要性自然要根據組織的目標和發(fā)展方向而定。

　　當績(jì)效差異影響到組織目標的實(shí)現與組織的未來(lái)發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績(jì)效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當的誘因或動(dòng)機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領(lǐng)導來(lái)分析，并確認是否有進(jìn)行培訓的必要。

　　第三，培訓員工是否是最佳的途徑。當績(jì)效和行為差異是因為個(gè)人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。

　　因為培訓不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀(guān)念。但是，培訓是否為解決問(wèn)題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績(jì)效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過(guò)這種比較，將會(huì )導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。