通常，各個(gè)企業(yè)都在做年度培訓計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質(zhì)以及企業(yè)對培訓的看法的不同，導致各個(gè)企業(yè)的年度培訓計劃存在較大的差異。

　　比較常見(jiàn)的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發(fā)給各部門(mén)，然后由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)。這個(gè)程序基本上沒(méi)有太大的差異，絕大多數企業(yè)都是如此。

　　其中，區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業(yè)做得比較簡(jiǎn)單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門(mén)根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個(gè)名稱(chēng)。

　　至于課程的培訓對象、培訓目標、課時(shí)、課程大綱、提供商等內容則無(wú)法準確獲知，所以，當需求調查表下發(fā)到部門(mén)的時(shí)候，部門(mén)負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱(chēng)后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進(jìn)行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓等根本不關(guān)心，在他們看來(lái)，這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫(xiě)完成，就是完成了年度培訓計劃的任務(wù)。

　　做得更好一點(diǎn)的企業(yè)，除了列出一些課程名稱(chēng)之外，還會(huì )設計一些開(kāi)放式問(wèn)題，如：“需要什么培訓”“為什么需要這些培訓”“希望通過(guò)什么方式進(jìn)行培訓”等，但是忙于業(yè)務(wù)的部門(mén)負責人哪有心思和時(shí)間關(guān)心這些在他們看來(lái)摸不著(zhù)頭腦的問(wèn)題，于是，他們依然是在課程后面打勾。

　　因此，制定年度培訓計劃時(shí)需要注意以下三個(gè)問(wèn)題：

　　第一，掌握真實(shí)需求并能描述需求的來(lái)源。所謂掌握真實(shí)需求，是指要了解各個(gè)部門(mén)當前的工作最需要的培訓需求，而不是時(shí)下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。

　　很多企業(yè)容易犯一個(gè)錯誤，就是在進(jìn)行培訓需求調查的時(shí)候并不是從公司的業(yè)務(wù)出發(fā)，而是從培訓提供商出發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來(lái)信來(lái)函的介紹中所列舉的課程出發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。

　　第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實(shí)很簡(jiǎn)單，也很明確，就是幫助員工改善績(jì)效。在這個(gè)大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績(jì)效周期的績(jì)效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績(jì)效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個(gè)《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學(xué)會(huì )編制計劃、學(xué)會(huì )檢查計劃。

　　第三，編寫(xiě)一份高質(zhì)量的年度培訓計劃書(shū)。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫(xiě)一份高質(zhì)量的年度培訓計劃書(shū)。