在人性化的管理模式下，提高下屬的素養和工作技能從某個(gè)側面反映了一個(gè)管理者的能力，所以要想做一個(gè)優(yōu)秀的管理者，學(xué)會(huì )培育下屬至關(guān)重要。
一、培育是一種藝術(shù)更是一種態(tài)度
如果你是管理者的話(huà)，除了有良好的學(xué)習能力之外，還需要精通如何培育你的下屬，這是管理者的主要職責之一。千萬(wàn)不要說(shuō)：“天哪!要怎么去教他們呢?”培育下屬的必備態(tài)度：
1.事先應有準備：首先應了解下屬的工作經(jīng)歷及其工作經(jīng)驗這樣才能夠做到“因材施教”。如果把他們已知的和未知的事情混合起來(lái)教，就會(huì )浪費時(shí)間，造成拖延。其次，需遵循循序漸進(jìn)的原則，由簡(jiǎn)到繁，由易到難，由淺入深的方法，盡快讓他們感覺(jué)到自己是團隊的一分子。
2、多去關(guān)懷他們：要指派某人或自己做為他們的“監護人”，無(wú)論是公事或私事都可以向你們請教，感覺(jué)親切，無(wú)恐懼感。這樣才能增加信任度，遇到困難或生活中不順心的事情才愿意給你講，以免因私事影響工作。Ex：某主管對下屬不了解，導致下屬辭工。
3.多指導他們：他們應該知道與他們密切相關(guān)的管理規章，以及工作程序，比如安全規定、作息時(shí)間，甚至工作的地理環(huán)境。這樣才能夠讓他們更快的融入團隊，更快的學(xué)習新的工作技能。Ex：新進(jìn)員工出了車(chē)間不知回去的路、不知道衛生間的方位、新拖鞋被人換成舊的。
4.讓下屬隨時(shí)可以得到幫助：在下屬整個(gè)的學(xué)習過(guò)程中要密切注意，要讓下屬知道你計劃多久檢查一次以及要檢查的項目。如果下屬了解你的檢查工作是提供他們急需的幫助時(shí)，他們一定樂(lè )于接受。因此，你必須時(shí)時(shí)觀(guān)察，處處關(guān)心，多給予關(guān)懷，下屬的建議及問(wèn)題給予盡早的解答，創(chuàng )造能使其迅速成長(cháng)的環(huán)境。
二、心急吃不了熱豆腐
1.培育下屬是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。工作需要用舒適的步調快速進(jìn)行。但必須配合下屬能改變的速度進(jìn)行，所以人的前進(jìn)步調總比工作要慢。育才的真正涵義是：花費半年或一年甚至是幾年的時(shí)間來(lái)改變一個(gè)人。無(wú)計劃的要求別人快速改變，只能起到拔苗助長(cháng)的作用。其實(shí)你只要考慮到本身的改變速度，就會(huì )知道改變并不是那么容易的事，己所不欲勿施于人。只提醒一次，就讓別人完全改掉不好的習慣，這更是錯誤的想法。
2.中途就認為下屬無(wú)藥可救，本身就是管理者的失敗。一般的管理者都有性急的傾向，對培育人才沒(méi)有好處。因此，育才的成敗取決與你是否能以時(shí)間為基準，而做到把“工作”和“人”分開(kāi)。
三、致力于培育的最終目標
1.讓人改頭換面：新人需要全方位的培育，老員工則要有針對的培育。培育的最終目標，是讓被培育者能夠成功的完成其為企業(yè)人的責任。所謂培育，就是要改變對方，改變有三大要素：
1.1去除不良習慣：對下屬或新進(jìn)人員的不良的習慣，主動(dòng)去改變它，直到你滿(mǎn)意為止。
1.2培育新的能力：過(guò)去做不到的事情希望現在能做到，而且要求不斷增加，期望天天都有進(jìn)步。
1.3改變態(tài)度：做事逐漸有了概念，有了計劃，即便是突發(fā)狀況，也能用合理的方法有效的處理。另外，由從前的“我不會(huì )做”“我做不到”到積極參與工作等等，都是改變態(tài)度的結果。
2.培育人才沒(méi)有報酬的行為：培育人才目的是為了提高下屬的能力，提高做事的效率，決不是為了自己而培育人才，沒(méi)有報酬的行為，才是真正育才。
3.不要擔心教會(huì )了徒弟就餓死了師傅：下屬并不是私人物品，最重要的事是要提高每一位下屬的能力和素養。
四、工作就是培育
1.忙碌是育才之母：培育人才與忙碌與否不相沖突。事實(shí)上，培育就是要在工作中進(jìn)行，是利用工作讓對方的能力或態(tài)度有新進(jìn)步。工作就是培育，看你是否重視人才，并且利用一切機會(huì )使下屬進(jìn)步，你的工作應包括“為工作而工作”和“育才的工作”這兩個(gè)部分。育才的部分占了多少，從某個(gè)方面反映了你是否是一個(gè)稱(chēng)職的管理者。
2.工作是最好的教材： 真正懂得育才的人，才會(huì )巧妙地用下屬的工作當教材，使他用心的去思考。作為主管的確很忙，但只要學(xué)會(huì )工作的秘訣——提高下屬的能力，就會(huì )輕松愉快的工作。正如有部分臺資企業(yè)認為“喝茶看報的主管才是好主管”。
3.員工不是工作的手段：培育員工或新人一定要注意兩件事。第一、工作方面正確處理，提高業(yè)績(jì);第二、與員工溝通，創(chuàng )造出與員工互相信賴(lài)的關(guān)系。對有不良習慣的員工，不予當面給予正確的引導，反而背后抱怨，并想盡辦法推到別的部門(mén)。有這種想法的人，就是想把員工當成工作的手段，這種管理者不是合格的管理者。
五、如何培育應屆畢業(yè)生
1.你要對他一生負責：應屆畢業(yè)生員工，沒(méi)有社會(huì )經(jīng)驗，可塑性強，沒(méi)有防備之心。因此，管理對他們的責任重大，栽培應屆員工大概可分兩個(gè)要點(diǎn)：
1.1教導他們處理事情的方法，產(chǎn)生對企業(yè)應有的使命感和自信感;
1.2教導成為組織成員應具備的基本條件：執行、配合、協(xié)助，讓其它同事更容易工作的團隊精神。
2.不要馬上將新人當四肢使用：說(shuō)給他聽(tīng)，做給他看，試著(zhù)讓他做，旁邊輔導，檢查的次數由多到少，直到熟練掌握為止。Ex：動(dòng)力定型，條件反射原理。
3.工作場(chǎng)所才是培育新人的沃土：新人的訓練是在分派工作部門(mén)之后才開(kāi)始的，崗前訓練是讓他了解企業(yè)文化，像某些體育項目的助跑，事實(shí)上工作部門(mén)才是真正培育的地方。
4.指導新人工作分為三種： 第一種、前輩教導;第二種、觀(guān)察新人的行動(dòng);第三種、讓新人把新有的問(wèn)題說(shuō)出來(lái)。
5.讓他做他沒(méi)有做過(guò)的工作：如果沒(méi)有實(shí)際體驗，就不會(huì )有處理事情的能力，實(shí)際上，能力是在經(jīng)驗中得來(lái)的，無(wú)論是別人的還是自己的，“吃一塹長(cháng)一智”。
6.培育員工快速反應能力：新進(jìn)員工應培育的習慣之一是對指示、提問(wèn)能做出快速的反應。所謂，快速反應就是指接受任務(wù)后，用最佳的方法最快速度，最低的成本最好的品質(zhì)去完成任務(wù)。