很多培訓經(jīng)理遇到的關(guān)鍵問(wèn)題，就是培訓計劃與公司戰略目標脫節，與公司層、部門(mén)層、崗位的績(jì)效目標期望值脫節，使得培訓缺乏了前瞻性。當公司戰略、組織結構、組織運作模式等發(fā)生重大調整時(shí)，培訓經(jīng)理更要站在公司層的高度，優(yōu)先考慮公司前瞻性的培訓需求，并據此制定培訓計劃。

　　因此，培訓經(jīng)理應從人力資源部掌握新一年里公司、部門(mén)乃至重要崗位的關(guān)鍵績(jì)效目標設立情況，并根據目標要求，重新梳理每個(gè)崗位的勝任素質(zhì)能力模型。明確要達成預期的績(jì)效目標，需要任職者具備什么樣的人才素質(zhì)?與現有人員的素質(zhì)的主要差距是什么?從而明確現有人員需要補充哪些知識?哪些技能?需要進(jìn)行哪些工作歷練?觀(guān)念、意識上要有怎樣的轉變?

　　只有從這種角度分析得出的培訓需求、設計的培訓課程才會(huì )滿(mǎn)足企業(yè)和人員發(fā)展的要求。在培訓實(shí)施后，再來(lái)評估受訓群體相對于績(jì)效目標的勝任能力提高多少，還存在哪些差距，以便發(fā)現新的培訓需求，培訓工作就形成了一個(gè)封閉的循環(huán)，也只有這樣的培訓工作才能真正為公司戰略目標的達成提供強有力的保障。

　　很多時(shí)候培訓經(jīng)理已經(jīng)對自己企業(yè)去年的績(jì)效不良原因進(jìn)行了分析，卻沒(méi)有預見(jiàn)到新任務(wù)對員工勝任能力的挑戰，以及基于這種需求分析的培訓;所以很多時(shí)候，他們所設計的培訓內容必然是經(jīng)驗式或在往年基礎上修修補補，哪兒?jiǎn)?wèn)題出現的最頻繁、最嚴重，哪兒就優(yōu)先安排、匆忙實(shí)施。

　　企業(yè)可以通過(guò)資料收集、比較分析、跟蹤學(xué)習，樹(shù)立學(xué)習、追趕的目標，進(jìn)而重新設計、優(yōu)化產(chǎn)品、改進(jìn)服務(wù)模式和工作流程等一系列程序，完善員工知識結構，提升員工的整體技能。與樹(shù)立內部績(jì)效標桿相比較，著(zhù)眼于外部績(jì)效標桿的組織培訓，使得企業(yè)眼界更寬、思路更開(kāi)闊、競爭意識更強烈，為實(shí)現組織戰略目標提供了便有效的保證。

　　員工培訓，一定勿忘站在公司的高度，聚集組織、部門(mén)績(jì)效目標，進(jìn)行培訓需求的超前分析，使培訓切實(shí)為企業(yè)戰略目標而保駕護航;時(shí)時(shí)尋找、搜集績(jì)優(yōu)員工與績(jì)差員工在工作行為、工作方式的差異，剖析、積累各崗位成功經(jīng)驗，在企業(yè)內部進(jìn)行經(jīng)驗共享與知識沉淀。