俗話(huà)說(shuō)“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行在個(gè)人”。這里，“師傅”一詞由來(lái)已久，在字典中解釋有二：其一，工、商、戲劇等行業(yè)中傳授技藝的人;其二，對有技藝的人的尊稱(chēng)(詳見(jiàn)商務(wù)印書(shū)館制《現代漢語(yǔ)詞典》1032頁(yè))。然而，如此一個(gè)極具人性化的關(guān)系卻存在于諸多現代的企業(yè)的員工培訓流程中，并且經(jīng)久不衰。而員工的崗前培訓只是一個(gè)匆匆開(kāi)始而又草草結束的過(guò)程，在了解過(guò)背景資料和基本要求后更多地要靠在以后的試用期或更長(cháng)的時(shí)間中去向老員工請教學(xué)習。
然而，這種現象的產(chǎn)生可從兩個(gè)角度分析成因：
其一，文化背景：企業(yè)對員工的培訓意識直接受社會(huì )教育環(huán)境和管理者自身因素的影響。而社會(huì )當前的教育體系是以非實(shí)用導向的基礎教育為主的，例如：做為不同專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)、本科生，可能一輩子都用不上的高等數學(xué)卻一定要花好多時(shí)間去學(xué)，否則就不能畢業(yè)。感同身受，畢業(yè)前的一次大會(huì )上，校領(lǐng)導義正詞嚴地說(shuō)：我們的學(xué)生樣樣都要會(huì )，要全面發(fā)展。而時(shí)過(guò)境遷后這才發(fā)覺(jué)，所謂的全面發(fā)展只不過(guò)是各種各樣的蜻蜓點(diǎn)水罷了，在實(shí)際工作中可用者甚少，依舊是門(mén)外漢……
所以說(shuō)，在大環(huán)境中我們對教育的理解就是一個(gè)“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)”的過(guò)程，從而影響許多企業(yè)以至于領(lǐng)導者對員工“入門(mén)”培訓的重視程度，僅當做“雞肋”去看待。
其二，實(shí)際利益：從小環(huán)境中，做為每一個(gè)企業(yè)都會(huì )考慮這個(gè)問(wèn)題――成本。員工的培訓是一個(gè)投入人力、物力很大的事情，尤其是大規模長(cháng)時(shí)間的培訓。所以很多情況下選擇了“拿來(lái)主義”和片面的“實(shí)踐出真知”兩條路，即：招聘中選擇素質(zhì)相對較高的(招聘要求中以有工作經(jīng)驗為多)員工并讓其在實(shí)際依靠求學(xué)于老員工去完善自己，熟悉流程以達到工作要求，從而節省開(kāi)支。因為企業(yè)的重點(diǎn)放在用人而不在培養人上。當然，這不失為一種低當前成本下的辦法，而同時(shí)也恰恰忽略了一句古語(yǔ)――磨刀不誤砍柴工，如此的做法對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展是十分不利的。
因為，在這中間加入了更重要的“人”的因素。人是多種多樣的，人的處事方法和態(tài)度也會(huì )不盡相同，從而會(huì )在一個(gè)個(gè)小的團隊中會(huì )形成不同的風(fēng)格或是思想。同時(shí)在這種本無(wú)規范可言的前提下會(huì )把所有原有的東西在新晉員工中潛移默化地形成各種不同規范去執行且無(wú)優(yōu)劣可言得不償失。例如：之前朋友新就職于某商超類(lèi)企業(yè)，在簡(jiǎn)單的培訓之后上崗。某次訂貨中，按正常方式操作卻把A訂單發(fā)給了B廠(chǎng)商造成企業(yè)不小的損失。而在事后分析中發(fā)現：原培訓過(guò)程中本就沒(méi)有培訓過(guò)該流程，而且經(jīng)理也沒(méi)有提出過(guò)一個(gè)具體流程。而同時(shí)有許多數據本身就是錯誤的，只不過(guò)老員工知道注意罷了。
從此案例可以發(fā)現：第一，企業(yè)對員工崗前培訓不到位，只知道做什么卻不知道如何去做;第二，實(shí)際工作中的傳幫帶在無(wú)標準下也十分難以完善，而錯誤卻一再積累。從人性的角度講:熟悉形成麻木，麻木造成忽略，在監管力度不足的情況下忽略導致失誤又是很自然的事情――這就是“人”的因素。也正是企業(yè)過(guò)多的依賴(lài)于無(wú)標準的規范去教育員工才導演了如上的案例。
言及至此，“雞和蛋”的寓言似乎更具諷刺意義：某師在課堂上問(wèn)一調皮的學(xué)生：世界上是先有雞還是先有蛋?學(xué)生不屑地回答不知道，同時(shí)反問(wèn)：老師，您知道嗎?師言不知。哄笑之余，學(xué)生致疑，老師都不知道，自己怎會(huì )知道?師答：我們的不知道是不同的，我是知道我不知道而你是不知道自己不知道……
在感受尷尬的同時(shí)，也相信會(huì )有不少人和這個(gè)學(xué)生一樣，在“不知道自己不知道”的新企業(yè)新環(huán)境的機遇中品味著(zhù)像沒(méi)頭蒼蠅一樣的尷尬，然而造成這種結果的直接原因就是企業(yè)培訓不到位。
那么，帶著(zhù)這層尷尬我們反觀(guān)企業(yè)：職前培訓目的何在?
第一，讓員工知道自己要做什么，如何去做。
筆者親歷過(guò)許多職前培訓，然每每的重點(diǎn)都是設在背景資料或是發(fā)展史回放上，用一堆數字把企業(yè)的一種成就感強加到受訓者身上，并推寵其為“企業(yè)文化”。而做為員工最需要了解的東西――業(yè)務(wù)操作流程卻提及堪少以至不提。試問(wèn)：要一個(gè)連要做什么如何去做都不清楚的員工如何為企業(yè)全力服務(wù)?
第二，企業(yè)文化溝通和理念的融合的開(kāi)端。
具體的企業(yè)都是個(gè)性化的共性平衡體，而新晉員工無(wú)論是剛畢業(yè)的學(xué)生還是同類(lèi)轉入人員，上至高管下至普通員工都是相對個(gè)性化的個(gè)體，在不打破企業(yè)團隊生態(tài)平衡的前提下都要對其實(shí)現共性統一，這個(gè)過(guò)程就是企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的融匯貫通。而做為職前培訓(尤以某些企業(yè)相對較短的培訓來(lái)說(shuō))則應成為一個(gè)好的開(kāi)始。而這一點(diǎn)，做為許多企業(yè)來(lái)說(shuō)做得的確差強人意，更有堪者則視其為無(wú)物。但最可怕的是企業(yè)管理和決策者根本沒(méi)有這個(gè)意識(尤以中小企業(yè))。
綜上觀(guān)點(diǎn)，筆者希望我們的管理者適時(shí)從“修行在個(gè)人”的為了培訓而培訓的思想中解放出來(lái)了。為了企業(yè)的發(fā)展，從人力資源開(kāi)始認真走好每一步，注重崗前培訓，我們共勉!
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