俗話(huà)說(shuō)“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行在個(gè)人”。企業(yè)對員工培訓意識直接受社會(huì )教育環(huán)境和管理者自身因素的影響。而社會(huì )當前的教育體系是以非實(shí)用導向的基礎教育為主的，在大環(huán)境中我們對教育的理解就是一個(gè)“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)”的過(guò)程，從而影響許多企業(yè)以至于領(lǐng)導者對員工“入門(mén)”培訓的重視程度，僅當做“雞肋”去看待。

　　從小環(huán)境中，作為每一個(gè)企業(yè)都會(huì )考慮這個(gè)問(wèn)題――成本。員工的培訓是一個(gè)投入人力、物力很大的事情，尤其是大規模長(cháng)時(shí)間的培訓。所以很多情況下選擇了“拿來(lái)主義”和片面的“實(shí)踐出真知”兩條路，即：招聘中選擇素質(zhì)相對較高的員工并讓其在實(shí)際依靠求學(xué)于老員工去完善自己，熟悉流程以達到工作要求，從而節省開(kāi)支。

　　因為企業(yè)的重點(diǎn)放在用人而不在培養人上。當然，這不失為一種低當前成本下的辦法，而同時(shí)也恰恰忽略了一句古語(yǔ)――磨刀不誤砍柴工，如此的做法對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展是十分不利的。

　　那么，帶著(zhù)這層尷尬我們反觀(guān)企業(yè)：職前培訓到底目的何在?

　　首先，讓員工知道自己要做什么，如何去做。

　　筆者親歷過(guò)許多職前培訓，然每每的重點(diǎn)都是設在背景資料或是發(fā)展史回放上，用一堆數字把企業(yè)的一種成就感強加到受訓者身上，并推寵其為“企業(yè)文化”。而作為員工最需要了解的東西――業(yè)務(wù)操作流程卻提及堪少以至不提。試問(wèn)：要一個(gè)連要做什么如何去做都不清楚的員工如何為企業(yè)全力服務(wù)?

　　其次，具體的企業(yè)都是個(gè)性化的共性平衡體，而新晉員工無(wú)論是剛畢業(yè)的學(xué)生還是同類(lèi)轉入人員，上至高管下至普通員工都是相對個(gè)性化的個(gè)體，在不打破企業(yè)團隊生態(tài)平衡的前提下都要對其實(shí)現共性統一，這個(gè)過(guò)程就是企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的融匯貫通。

　　而作為職前培訓，尤以某些企業(yè)相對較短的培訓來(lái)說(shuō)，則應成為一個(gè)好的開(kāi)始。而這一點(diǎn)，做為許多企業(yè)來(lái)說(shuō)做得的確差強人意，更有堪者則視其為無(wú)物。但最可怕的是企業(yè)管理和決策者根本沒(méi)有這個(gè)意識，尤以中小企業(yè)。

　　崗前培訓管理是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點(diǎn)。崗前培訓管理意味著(zhù)新員工必須放棄某些理念、價(jià)值觀(guān)念和行為方式，適應新組織的要求和目標，學(xué)習新的工作準則和有效的工作行為。企業(yè)在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，建立符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。