疑難再現
有一次，到一個(gè)朋友的公司去找一份材料，當時(shí)正在資料室，聽(tīng)到一位資料管理員向資料室主任發(fā)牢騷。“主任，你看，這些圖紙的編號和裝訂都改了三回了，還不行呢!老不按著(zhù)要求去做，讓他們返工，還不滿(mǎn)意呢，可這又怎么歸檔呢!”主任說(shuō)：“他們是新來(lái)的，還不了解不習慣呢，慢慢就行了。”話(huà)還沒(méi)說(shuō)完，一位負責技術(shù)的副總裁來(lái)找一張在上批產(chǎn)品中修改結構后的結構圖，結果找了半天也沒(méi)找到，一查資料歸檔登記簿，發(fā)現從來(lái)就沒(méi)有歸過(guò)檔，這讓你到哪去找呢! 原來(lái)，有一位新來(lái)的結構工程師，在加工廠(chǎng)發(fā)現設計問(wèn)題后，經(jīng)與加工廠(chǎng)商討后，為趕任務(wù)，就將修改后的圖紙直接交給了加工廠(chǎng)進(jìn)行加工，沒(méi)有辦理圖紙變更歸檔和再借出手續，使得檔案室沒(méi)有底圖。經(jīng)過(guò)向檔案室主任了解，這種情況要在新來(lái)員工工作兩個(gè)月后才能逐漸熟悉。
有一家中型的民營(yíng)企業(yè)，老板非常注重管理，并且很熱衷引進(jìn)新的管理思想和方法。他們有著(zhù)嚴格的崗前培訓，每位新員工必須經(jīng)過(guò)近一個(gè)半月的培訓方可上崗，這種做法曾在企業(yè)界引起過(guò)不小的波瀾�？墒�，為什么新員工上崗后，要兩個(gè)月后才能完全熟悉工作流程和規范呢?新員工培訓都培訓了些什么呢?其實(shí)這是現在企業(yè)廣泛存在的一個(gè)很?chē)乐氐膯?wèn)題。
有些企業(yè)為了趕時(shí)尚，一聽(tīng)說(shuō)哪有新的管理方法和形式，就馬上“照方抓藥”，搬來(lái)就用，不知就里，結果耗錢(qián)、耗物、耗人、耗時(shí)。以前就聽(tīng)過(guò)一個(gè)到新單位工作的同學(xué)說(shuō)，上崗位前接受了大量的、全新的、親情式的管理思想，可真正上崗就發(fā)現，那是一個(gè)不茍言笑的、領(lǐng)導整天板著(zhù)面孔的、死氣沉沉的工作氛圍，好像有上當受騙的感覺(jué)。
一擊中的
前面的兩個(gè)例子只是一個(gè)典型，可它卻告訴我們現在企業(yè)的培訓存在著(zhù)許多問(wèn)題，綜合起來(lái)可分三類(lèi)：首先，培訓目的不清;其二，培訓內容缺乏針對性;第三，培訓內容與企業(yè)文化脫節。
解決思路
如何解決這些問(wèn)題呢?從目的需求設計企業(yè)培訓。
企業(yè)培訓是人力資本開(kāi)發(fā)投資的一種最主要的形式。人力資本開(kāi)發(fā)投資的充分有效運用，是在購買(mǎi)人力資本投資充分有效運用的基礎上，對人力資本的有效開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現的。沒(méi)有人力資本的有效開(kāi)發(fā)，就沒(méi)有人力資本開(kāi)發(fā)投資的充分有效運用。
目前，社會(huì )上介紹、講解企業(yè)培訓的書(shū)籍和資料雖然數不勝數，方式、方法也花樣翻新、多種多樣。但就培訓目的而言，往往認識太過(guò)膚淺，以致一些企業(yè)所做的在職培訓，或者在目的周?chē)腔�，或者是不能完全達到目的。也即，人力資本沒(méi)有得到充分有效開(kāi)發(fā)，使得人力資本開(kāi)發(fā)充分有效的運用大打折扣。一切從真正的需求出發(fā)去設計并實(shí)施培訓，這樣既能保證培訓目標的實(shí)現，也便于人力資本開(kāi)發(fā)成本的分析與核算。從目的需求設計企業(yè)培訓，不但可以減少向企業(yè)申報費用的難度，也可以免去讓領(lǐng)導轉變觀(guān)念的難度，甚至可以使其積極主動(dòng)地參與并領(lǐng)導此項工作，更重要是實(shí)現人力資本充分有效的開(kāi)發(fā)。
以直接目的作為企業(yè)培訓分類(lèi)標準
不同的劃分標準，就會(huì )有不同的企業(yè)培訓分類(lèi)。企業(yè)培訓的最終目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率。所以，要對企業(yè)培訓進(jìn)行分析，就要以企業(yè)培訓可能為企業(yè)提高的生產(chǎn)效率的不同途徑為研究對象。直接影響勞動(dòng)生產(chǎn)效率的因素很多，但是，通過(guò)企業(yè)培訓可以克服或者可以消除的途徑，有工作環(huán)境適應性培訓、技能完善性培訓、提高技能性培訓、身體素質(zhì)培訓、團隊合作素質(zhì)培訓。這就是以直接目的劃分企業(yè)培訓。
人力資本開(kāi)發(fā)成本分析
以培訓的目的對企業(yè)培訓進(jìn)行分類(lèi)，其目的就是為了便于對其投資人力資本開(kāi)發(fā)成本進(jìn)行分析，以便使得企業(yè)更好地計劃和實(shí)施培訓。而且，以培訓目的進(jìn)行的企業(yè)培訓種類(lèi)劃分更能與人力資本開(kāi)發(fā)投資的種類(lèi)相吻合。就成本投入而言，企業(yè)培訓的種類(lèi)雖有不同，投資成本組成基本是相同的。但各種企業(yè)培訓的人力資本開(kāi)發(fā)投資的效益是不同的，讓我們先對不同的人力資本開(kāi)發(fā)投資效益做一定義，再對不同的企業(yè)培訓所產(chǎn)生的不同的效益進(jìn)行分析。
我們對人力資本開(kāi)發(fā)投資效益的分析，主要進(jìn)行的是定性分析，雖然不能進(jìn)行定量分析，但是，定性分析就可使投資者和實(shí)施者一目了然。
無(wú)論什么效益，均可分為減少的投入和增加的回報兩個(gè)部分，只是減少的投入和增加的回報又可分為許多種類(lèi)。人力資本開(kāi)發(fā)投資效益也是如此。由于人力資本的有效開(kāi)發(fā)，減少的購買(mǎi)人力資本投資和人力資本再開(kāi)發(fā)投資，稱(chēng)之為投資機會(huì )效益。其中包括：減少的對現有人力資本的額外使用，稱(chēng)之為生產(chǎn)機會(huì )效益;直接減少的購買(mǎi)人力資本投資和人力資本再開(kāi)發(fā)投資，仍稱(chēng)為投資機會(huì )效益。由于人力資本的有效開(kāi)發(fā)，增加的購買(mǎi)人力資本投資的回報，稱(chēng)之為增值效益。其中包括：?jiǎn)T工提前發(fā)揮出了應有能力，使企業(yè)提前收到回報，稱(chēng)之為時(shí)間效益;員工提高了工作質(zhì)量，稱(chēng)之為質(zhì)量效益;員工提高了生產(chǎn)數量，稱(chēng)之為數量效益;員工能夠從事新的工作內容，也稱(chēng)之為數量效益。