一段精辟的論斷，他說(shuō)，培訓作為一種投資當然要計算效益核算成本，但我們應站在全社會(huì )的角度來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)作為社會(huì )的集體成員應該為社會(huì )中的單個(gè)成員提供培訓，而不必擔心其收益和員工的流失。換句話(huà)說(shuō)，員工培訓后的跳槽對于各企業(yè)的機率大體上是相等的，無(wú)論其跳到哪家企業(yè)，總體上還是企業(yè)獲益，社會(huì )獲益。
現在許多企業(yè)把培訓作為一種福利。同時(shí)，許多職業(yè)經(jīng)理人也日益認識到，培訓是提升自我競爭力的手段之一，是豐富自身內涵的必要過(guò)程，因而對培訓的要求和呼聲也與日俱增。
其實(shí)，培訓的形式是多種多樣的。從員工上班第一天開(kāi)始的“入職培訓”，到被解除勞動(dòng)合同前的“離職談話(huà)”，均可視作培訓多樣化形式的表現。重要的是，現在人們已認識到，重視培訓、加大培訓力度是企業(yè)人力資本投資的主要方向之一。
企業(yè)加大在人力資本培訓上的投資，大致可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是以制度培訓人才，如員工輪崗、以?xún)?yōu)良的企業(yè)文化“熏陶”員工等，另一類(lèi)則是有直接貨幣支出的培訓。
按財政部有關(guān)規定，企業(yè)每年須提取職工工資總額的1.5%作為教育培訓基金。一般而言，企業(yè)以此基金提供員工接受培訓的方式大體包括：
學(xué)歷教育。從當年的補高中、大專(zhuān)、本科文憑直至今日的MBA或其它碩士學(xué)位乃至攻讀博士學(xué)位，甚至包括到境外論文答辯的費用。
在職培訓。這一培訓方式的層次最多，涉及面最廣。從技術(shù)工人的應知應會(huì )到人事經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理的考證培訓、上崗培訓，以及總裁的“WTO研修”等費用，可謂包羅萬(wàn)象。課程供應商從境外機構、政府部門(mén)一直到民間組織，五花八門(mén)一應俱全。課程價(jià)格從每天幾十元人民幣至數千元美元不等，當然其質(zhì)量也是良莠并存。由于這類(lèi)培訓的受眾面廣，市場(chǎng)大，且不受授課條件限制，一般情況下，企業(yè)頗愿意“投資”。
其它培訓。如企業(yè)內部組織的僅支付教師講課費(甚至由企業(yè)員工擔當連講課費也可免)的講座，以旅游為形式的增長(cháng)見(jiàn)識的培訓，等等。這些培訓寓教于樂(lè )，為企業(yè)員工所喜聞樂(lè )見(jiàn)。
企業(yè)既然將培訓視作是一種投資，當然就得考慮“投資回報率”。我們經(jīng)常在一些管理類(lèi)報刊及書(shū)籍中看到諸如此類(lèi)的提法：“由于對員工培訓的重視，生產(chǎn)率提高了60%”，“培訓的投入，使員工流失率降低了65%”等等。問(wèn)題是這些數據是如何計算出來(lái)的?筆者百思不得其解。
湊巧的是，日前與一位私企老板談?wù)摰綄T工的培訓事宜時(shí)，他說(shuō)：“我也知道許多大企業(yè)很重視對員工的培訓。但這是要花錢(qián)的，得到的回報呢?員工通過(guò)培訓提高了身價(jià)，這是肯定的，但能否提高工作效率，卻是不確定的。”事實(shí)上，也確有一些員工在接受培訓后提高了自身競爭力，旋即跳槽“另攀高枝”去了。這對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，頗有點(diǎn)“賠了夫人又折兵”的味道。
因此，培訓的“投資回報率”實(shí)際上是無(wú)法計算的。如果我們換一個(gè)角度，把培訓視作工資、獎金一樣的勞動(dòng)報酬，那就不會(huì )斤斤計較于回報率多少的問(wèn)題。美國著(zhù)名的人事經(jīng)濟學(xué)家拉齊爾教授在其名著(zhù)《人事管理經(jīng)濟學(xué)》中有一
段精辟的論斷，他說(shuō)，培訓作為一種投資當然要計算效益核算成本，但我們應站在全社會(huì )的角度來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)作為社會(huì )的集體成員應該為社會(huì )中的單個(gè)成員提供培訓，而不必擔心其收益和員工的流失。換句話(huà)說(shuō)，員工培訓后的跳槽對于各企業(yè)的機率大體上是相等的，無(wú)論其跳到哪家企業(yè)，總體上還是企業(yè)獲益，社會(huì )獲益。