未來(lái)的企業(yè)只有兩種人存在，一種是職業(yè)化的人，職業(yè)化的員工、職業(yè)化的經(jīng)理、職業(yè)化的老板，另外一種就是被淘汰的人。最近幾年我們經(jīng)�？吹接泻芏啻髮W(xué)生一畢業(yè)就失業(yè)，還有就是大型跨國公司大幅度裁員的現象。所以現在的人才標準是：誰(shuí)的適應能力強，誰(shuí)能夠為企業(yè)創(chuàng )造財富，誰(shuí)就能立于不敗之地。
在盡短的時(shí)間內融入到企業(yè)中
首先，從愛(ài)崗敬業(yè)發(fā)展成為專(zhuān)業(yè)、精業(yè)的職業(yè)化人士。
既然你成為了企業(yè)組織的一份子，就要認同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、文化，嚴格遵守企業(yè)的各項規章制度，有責任向企業(yè)提供獨特的價(jià)值，貢獻一己之力。同時(shí)你要盡快地進(jìn)入工作角色，熟悉公司事務(wù)，了解公司提供給客戶(hù)的商品及服務(wù)種類(lèi)，要盡快回應客戶(hù)的問(wèn)題，不懂就問(wèn)、雖然不能全部當面解答，但也能正確地為客戶(hù)提供處理的途徑;利用一切資源全方位地提升自己的專(zhuān)業(yè)技能，盡快地精通業(yè)務(wù)，成為獨當一面的專(zhuān)業(yè)“人才”。
其次，經(jīng)營(yíng)人脈，融入團隊。
小吳剛進(jìn)公司，干勁十足，即使是午餐時(shí)間，她也在埋頭苦干。然而，不到兩個(gè)星期，經(jīng)理就以“你可能不適合我們這里”為由將她辭退。委屈的小吳百思不得其解，難道自己還不夠努力嗎?其實(shí)，根源在于她不會(huì )融入大環(huán)境。人際關(guān)系好的人絕對是具有高度common sense的人，這也是企業(yè)最欣賞的人才，換句話(huà)說(shuō)，就是要有work hard，work smart, work happy特質(zhì)的A級人才。這樣的人才能快速掌握主管的需求與期待，為公司開(kāi)創(chuàng )更大的格局。特立獨行的個(gè)人表現，固然令人欣賞，但企業(yè)是一個(gè)通過(guò)組織達成目標的群體，因此你必須察覺(jué)自己是企業(yè)團隊的一份子，唯有通過(guò)團隊成員間不斷地密切合作，才能在未來(lái)的職業(yè)生涯中贏(yíng)得穩固、長(cháng)久的優(yōu)勢。
對新員工培訓中應該注意什么?
作為企業(yè)的新人，企業(yè)有責任和義務(wù)為他們進(jìn)行培訓，好讓他們盡快地進(jìn)入工作角色。但以筆者多年的培訓經(jīng)驗，認為現有的企業(yè)新人培訓模式是很不完善的。
避免培訓內容的主次不分
企業(yè)的培訓層面應該從四個(gè)方面出發(fā)，知識訓練——解決“學(xué)”的問(wèn)題、技能訓練——解決“會(huì )”的問(wèn)題、心態(tài)訓練——解決“悟”的問(wèn)題、素質(zhì)訓練——解決“做”的問(wèn)題，但是現在很多企業(yè)的新人培訓主要集中在工作技巧，企業(yè)文化等課程上，這些都屬于“技能訓練”，他們只是學(xué)會(huì )了如何完成被委派的工作。正規點(diǎn)的企業(yè)也許會(huì )通過(guò)外包培訓公司進(jìn)行諸如拓展訓練、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德、職業(yè)技能訓練、但大多數也只停留在前三個(gè)層面上。很多新人參加拓展訓練完以后，有感“悟”，甚至很感動(dòng)，當下很有行動(dòng)力，一段時(shí)間以后又松懈下來(lái)了，為什么?是他的行為模式還沒(méi)有改變，只有行為模式得以改變，新人才真正能把他學(xué)到、體驗到的東西內化和體現出來(lái)。企業(yè)在新人培訓的過(guò)程中如果實(shí)施了素質(zhì)訓練、就會(huì )讓他們自動(dòng)自發(fā)的養成學(xué)習力、行動(dòng)力的習慣，而他們在人際關(guān)系、團隊協(xié)作、創(chuàng )造力等方面才會(huì )有平衡式的提升、真正成為解決問(wèn)題的終結者。
所以素質(zhì)訓練要貫穿整個(gè)新人培訓的全過(guò)程，以素質(zhì)和心態(tài)訓練為主，知識和技能訓練為輔，如果一味追求形式，走過(guò)場(chǎng)，主次不分、本末倒置，就猶如地基不牢的危樓，培訓不但沒(méi)有效果，長(cháng)久下去反而會(huì )給新人造成培訓無(wú)用的負面結果。
走出誤區
新人培訓過(guò)程不僅僅是企業(yè)人力資源部或培訓部的責任，重要的是各部門(mén)主管要作為教練式的領(lǐng)導、通過(guò)現場(chǎng)實(shí)戰培訓，從“我做你看”——“我們一起做”——“你做我總結”——“獨立”，完成教練式的輔導。同時(shí)要及時(shí)和新人進(jìn)行深度溝通，通過(guò)提問(wèn)和傾聽(tīng)等教練式的訓練讓新人挖掘出自己所蘊藏的潛力，使新人從“學(xué)到”——“會(huì )做”——“悟到”最后變成“我要去做到”。
筆者曾經(jīng)給一家大型的IT企業(yè)做新人培訓時(shí)候運用了Seven habits和教練技術(shù)的方法，通過(guò)照鏡子讓新人真正的看清自己，了解了自己還處于依賴(lài)階段，只有放下自己過(guò)去固有的行為模式，才能走向獨立，成為專(zhuān)業(yè)人士。讓他們明白就算是專(zhuān)業(yè)人士，也會(huì )有缺陷。明確只有互相依賴(lài)，目標一致，才能實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的愿景。接受完培訓以后，他們都找到了筆者在培訓開(kāi)始時(shí)所提出的四個(gè)問(wèn)題(你為什么要來(lái)到這家企業(yè)?你要在這里得到什么?你將要為你的目標付出什么?如何付出?)的答案。三個(gè)月后那批新人的淘汰率為0%，培訓的效果真正反應到了績(jì)效的提升。