不久前，在為新鄉一家酒業(yè)公司做營(yíng)銷(xiāo)人員培訓時(shí)，飯間，該公司董事長(cháng)問(wèn)到一個(gè)問(wèn)題，他告訴我他們公司是非常重視對員工，尤其是中高層的培訓的。當“細節決定成敗”流行時(shí)，他會(huì )組織中高層去參加汪求中老師的公開(kāi)課程，當“執行力”課程流行時(shí)，他就會(huì )組織人員參加余世維博士的公開(kāi)課程，當“企業(yè)教練技術(shù)”流行時(shí)，他不惜花費動(dòng)輒每人上萬(wàn)員的課程費用組織人員參加。。。。。。大凡市面上流行什么課程他都會(huì )組織中高層人員參加。但是這樣一年下來(lái)花費四、五十萬(wàn)的培訓費用所取得的效果與他的期望值相差甚遠。甚至由此產(chǎn)生一些現象讓他有些哭笑不得。
本來(lái)平時(shí)工作和管理蠻有思路的一些中高層管理人員，在聽(tīng)了那么多專(zhuān)家和講師的課以后，覺(jué)得每個(gè)人講的都很有道理，覺(jué)得每個(gè)專(zhuān)家講的管理思路都非常好，于是就到處借用、套用，到了最后本來(lái)屬于自己的思路卻沒(méi)有了，滿(mǎn)腦子都是專(zhuān)家的思路。工作方法和技巧脫離企業(yè)實(shí)際，處處碰壁。更有甚者，一些中高層經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的接受培訓，感覺(jué)自身的思想境界提升了，回到企業(yè)以后，怎么看自己部門(mén)的下屬怎么不順眼，感覺(jué)上下的差距越來(lái)越大，這種思想帶到管理工作中，無(wú)形中對溝通和貫徹企業(yè)執行力帶來(lái)諸多的障礙。。。。。。
良苦用心卻帶來(lái)諸多負面的影響，這是他最不愿意看到的。同時(shí)這些問(wèn)題在國內很多發(fā)展中的中小企業(yè)同樣是面臨的一個(gè)頭痛的問(wèn)題，他們在市場(chǎng)的競爭中已經(jīng)充分意識到了培訓對打造企業(yè)可持續性競爭力的重要性，他們將會(huì )是未來(lái)各行業(yè)的佼佼者。但是對于如何制定一個(gè)合理的培訓流程，并使培訓效能的發(fā)揮至最大化，并不是每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)清晰的思路。
筆者結合在工作中的體驗談?wù)剛�(gè)人的一些體會(huì )，以期共同探討：
明確培訓目的、細分培訓需求、確定培訓方式
“凡事預則立，不預則廢”，企業(yè)培訓也是如此。企業(yè)做員工培訓，首先一點(diǎn)要明確培訓的目的是什么?是什么原因要做這場(chǎng)培訓?通過(guò)培訓要解決那些問(wèn)題?要起到一個(gè)怎樣的目標效果?培訓何時(shí)做最為合適?
必須要搞清楚的是因為員工積極性不足而要做以員工的心態(tài)調整為主的培訓?還是因員工的崗位技術(shù)不熟練而選擇做崗位的技能培訓?還是企業(yè)文化和發(fā)展戰略相關(guān)的培訓?企業(yè)必須結合當前公司存在的實(shí)際問(wèn)題，對培訓的目的進(jìn)行一個(gè)明確的定位。
在明確了培訓目的的同時(shí)，還要對員工的培訓需求進(jìn)行細分，因為不同的部門(mén)、不同的崗位(包括同一部門(mén)不同的崗位)，其面臨的問(wèn)題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點(diǎn)有著(zhù)巨大的差別。所以在決定培訓時(shí)，一定要對其培訓需求進(jìn)行充分的調研和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。
接下來(lái)就是選擇培訓方式的問(wèn)題，是有針對性的組織員工參加專(zhuān)家的公開(kāi)課程?還是邀請專(zhuān)家到企業(yè)里面進(jìn)行有針對性的內訓?還是通過(guò)購買(mǎi)課程包的方式組織員工收看?不同的培訓目的及需求要求人力資源部門(mén)合理的安排培訓的方式。一般來(lái)看，公開(kāi)課程由于學(xué)員的行業(yè)領(lǐng)域、素質(zhì)高低的差異，講師或專(zhuān)家都很難有針對性的一一去詮釋和解決問(wèn)題，公開(kāi)課程大都內容比較寬泛，傾向于管理思維的拓展和啟發(fā)，比較適合于中高層人員參加，這樣比較用利于拓展其管理經(jīng)營(yíng)的思路。與公開(kāi)課相比較，邀請講師或專(zhuān)家企業(yè)進(jìn)行內培更加具有針對性，更能解決企業(yè)存在的實(shí)際問(wèn)題。但是不合理的學(xué)員配置，不合理的講師甄選，同樣會(huì )使培訓質(zhì)量大打折扣!
鎖定受訓人群、擬定培訓主題、甄選合適講師
正如前文所寫(xiě)，不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的員工，他們對培訓的需求和興趣點(diǎn)是不一樣的。如果事先沒(méi)有對受訓人群做清晰的細分和明確的定位，培訓效果往往是事倍功半。
記得筆者曾服務(wù)過(guò)的一家包裝機械企業(yè)，在咨詢(xún)項目即將啟動(dòng)之際。企業(yè)老板堅持要先搞一個(gè)全員動(dòng)員培訓會(huì )，于是就邀請了一位講“潛能開(kāi)發(fā)”(激情課)的老師來(lái)授課，課堂上講師講的是激情萬(wàn)丈，互動(dòng)游戲也是幽默風(fēng)趣，含義頗深。但是場(chǎng)內的氣氛卻險些出現了失控的局面，培訓會(huì )甚至幾次中斷。經(jīng)過(guò)調查分析發(fā)現，由于該企業(yè)是一家由國營(yíng)企業(yè)轉型的機械加工企業(yè)，雖然該企業(yè)在當地是一家明星企業(yè)，但是由于企業(yè)內工人大部分是從附近村的農民組成，素質(zhì)普遍較低。即使有些中高級技工素質(zhì)較高，但年齡都平均較長(cháng)，已經(jīng)度過(guò)了那種激情燃燒的年齡，在他們的概念里，培訓就是老師在臺上講，學(xué)員在下面記。突然間搞了這樣一場(chǎng)激情互動(dòng)的課程，他們大多數都被搞蒙了。有的甚至把這當作是“傳銷(xiāo)”課程而堅決退場(chǎng)。。。。。。這就是企業(yè)和講師都沒(méi)有事先做好需求調查，沒(méi)有對受訓人群做好細分而產(chǎn)生的不良結果。
在對受訓人群做好細分以后，接下來(lái)就要對這些人群的培訓需求做清晰的調查，明確培訓的主題和甄選講師了。對于如何甄選合格的講師，很多書(shū)里和文章里都有清晰的闡述，在此筆者不再重復。但有一點(diǎn)，筆者認為無(wú)論是甄選講師還是咨詢(xún)師，并不在于其有多么高的知名度，最為關(guān)鍵的是他能否為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，沉下來(lái)而不是浮在空中，參與到企業(yè)一線(xiàn)操作而不是單純的理論說(shuō)教�，F在很多企業(yè)都流行請市場(chǎng)上炙手可熱的的講師到企業(yè)做內培，同一個(gè)教案，同一種說(shuō)教，在很多企業(yè)都是同一套說(shuō)詞，講師講完課后，高興地數著(zhù)錢(qián)拍屁股走人了，至于培訓的效果只有企業(yè)老板事后心里最清楚。
鞏固培訓內容，拓展培訓效能
對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓就好像一種流行時(shí)尚，培訓過(guò)后就點(diǎn)到為止了。而忽視了后續的跟進(jìn)和延伸。其實(shí)培訓對企業(yè)來(lái)說(shuō)應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話(huà)，筆者認為培訓的現場(chǎng)效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會(huì )后企業(yè)自身結合講師的后續跟進(jìn)和延伸來(lái)實(shí)現。
筆者一位做食品包裝的客戶(hù)，在短短的2年內由一個(gè)年銷(xiāo)售額只有兩千萬(wàn)的企業(yè)上升到年銷(xiāo)售額達到近1個(gè)億。而在培訓方面，該企業(yè)的年培訓支出都在10萬(wàn)元以下，但是企業(yè)的精神面貌在每次培訓后都能得到很好的改善，員工的積極性都能在持續很長(cháng)的一段時(shí)間內得到淋漓盡致的發(fā)揮，團隊配合和執行力都能做的非常的到位，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了強有力的動(dòng)力支撐。很多企業(yè)同行都感到非常不解，紛紛都去參觀(guān)討教。該企業(yè)老板的解釋卻非常簡(jiǎn)單：我把每次培訓會(huì )都當成公司員工思想改造和技能改造的會(huì )議，在會(huì )后，結合企業(yè)的特點(diǎn)，采取靈活的方式，把老師講的每一點(diǎn)都真正意義地落實(shí)到員工的工作和企業(yè)的管理實(shí)踐中去。采取定期總結，分組討論、崗位競賽、培訓師現場(chǎng)溝通等活動(dòng)，和員工共同分享工作和學(xué)習的經(jīng)驗，讓課堂學(xué)習的的氣氛一直延續到員工的日常工作實(shí)踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。
其實(shí)，無(wú)論是對于企業(yè)還是對于培訓師來(lái)說(shuō)，課程的結束并不意味著(zhù)培訓的結束，最有效果的培訓往往是課程結束后企業(yè)持續地跟進(jìn)、貫徹以及培訓師后期結合企業(yè)問(wèn)題具體地輔導和指點(diǎn)。所以，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓結束后與培訓師的經(jīng)常性溝通也尤為重要!