現在不少企業(yè)都希望培訓能收到立竿見(jiàn)影的效果，希望頭天培訓，第二天就能見(jiàn)效。其實(shí)，培訓的投入和其它有些投入不同，其效益通常在一段時(shí)間以后才能體現出來(lái)，這就是培訓的滯后性效應。因為，培訓首先作用于人，然后再通過(guò)人作用于工作和單位，但我們都知道，人的成長(cháng)、變化和提高都有一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就。所以，只有把培訓作為一項長(cháng)期性的工作抓緊抓實(shí)，組織發(fā)展才會(huì )有一個(gè)較好的基礎，那種只把培訓作為一項突擊性的任務(wù)甚至是一次轟轟烈烈的活動(dòng)來(lái)抓，肯定不會(huì )有好效果。
培訓需要長(cháng)期投資
在不少企業(yè)領(lǐng)導人看來(lái)，培訓是一項有去無(wú)回的浪費錢(qián)的工作。在一些企業(yè)，培訓不但沒(méi)有正效應，反而頻頻出現負效應，投入資金毫無(wú)回報，浪費了大量時(shí)間。
出現這種負效應時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導人應及時(shí)反省，到底問(wèn)題出現在哪里，而不要簡(jiǎn)單地歸因于培訓是一項吃力不討好的工作。美國布蘭德訓練中心的總裁KennethBlanchard指出培訓是一項賺錢(qián)的買(mǎi)賣(mài)。一家汽車(chē)公司在一年的培訓中花了20萬(wàn)美元，但當年節省成本開(kāi)支200萬(wàn)美元，第二年又節省500萬(wàn)美元�，F在，人力成本在企業(yè)中占有的比重越來(lái)越大，而設備的功能是有限的，人的功能與潛力是無(wú)限的，在同樣條件下，只要人的因素改變，企業(yè)效益成倍增長(cháng)將不再是奇談。
培訓激勵機制必須具有持續性
有許多企業(yè)將培訓定位于為企業(yè)創(chuàng )造具有競爭力的人力資本，甚至將培訓作為培養企業(yè)核心競爭力的一種手段，培訓自然便成了企業(yè)的一項戰略性活動(dòng)，培訓轉化就負有持久的使命。韋爾奇在審閱克羅頓維爾培訓中心改造計劃時(shí)，把最后一頁(yè)的投資回報分析拿掉了，在幻燈片上劃了“X”，并寫(xiě)了個(gè)詞———“無(wú)限”，他強調在這個(gè)項目投資的回報上將永遠持續下去。培訓轉化不是一蹴而就的，而是長(cháng)期的，是受訓員工持續并且有效地將培訓中所獲得的技術(shù)、知識和能力等成果應用于自己實(shí)際工作之中。即使一般的培訓，轉化也常需要5～6個(gè)月的時(shí)間。但是人的動(dòng)機和需求常常是短期和易變的，這也就決定了激勵作用具有非常強的時(shí)效性。激勵的短期性和培訓轉化的長(cháng)期性自然是一對矛盾。如何解決這個(gè)矛盾?許多學(xué)者提倡激勵是一個(gè)系統的過(guò)程，目標在于讓員工有持續、長(cháng)久的工作積極性，而不是僅僅追求一時(shí)立竿見(jiàn)影的短期效果。因此激勵的有效性就取決于完整的系統性和良性的循環(huán)過(guò)程。這樣看來(lái)，當我們將培訓轉化中激勵系統化時(shí)，培訓轉化和激勵就相得益彰了。
培訓著(zhù)眼于職業(yè)生涯發(fā)展
員工的成長(cháng)也是一個(gè)持續的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程，企業(yè)各級領(lǐng)導有責任發(fā)現和培養下屬潛力，并為其制定員工發(fā)展計劃。在此過(guò)程中，公司的培訓規劃應更具針對性和計劃性，企業(yè)領(lǐng)導應在年中、年末評估衡量每位干部和員工的業(yè)績(jì)、能力和技能，進(jìn)而由指導員和員工本人多次溝通，指導員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，明確發(fā)展方向。還可通過(guò)崗位輪換，讓他們獲得不同職能部門(mén)的工作經(jīng)驗，為從事更高職位的管理職責積累經(jīng)驗。針對員工需求所設計的培訓，應以讓員工獲得更多專(zhuān)業(yè)知識和管理知識為目的，讓員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，為各級人才提供特殊提拔渠道。
持續培訓要有一定的超前性
企業(yè)的持續培訓，既要保證企業(yè)當前各項任務(wù)的順利完成，從而做好再教育、再培訓;同時(shí)，更要預測和分析未來(lái)環(huán)境變化及其引致的企業(yè)需求，針對組織和個(gè)人發(fā)展現狀及可能出現的問(wèn)題，不斷進(jìn)行有針對性、預見(jiàn)性、超前性的教育培訓開(kāi)發(fā)，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展準備好足量的人力資本和必需的人才資本，保證企業(yè)持續發(fā)展、立于不敗之地。而這正是企業(yè)進(jìn)行持續培訓、終身教育的實(shí)質(zhì)和根本目的所在。
培訓內容要有前瞻性
企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(cháng)遠發(fā)展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關(guān)鍵，為此必須做好培訓前的需求分析。個(gè)人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口，培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續的、經(jīng)常性的培訓機制，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內部導師體系，用于強化培訓的內部培訓專(zhuān)家，利用外部培訓資源，將員工送到外部進(jìn)行培訓或邀請外部培訓專(zhuān)家來(lái)企業(yè)培訓等。