以新員工社會(huì )化方式為基礎和探索的源頭，采取一些有效的舉措解決新員工培訓問(wèn)題，將會(huì )達到事半功倍的效果。
一、轉變觀(guān)念，分析培訓需求，重視員工培訓
開(kāi)展新員工培訓，首要問(wèn)題是明確目標，端正方向。很多醫院的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度上是因為目標不明確、資源不集中、內容缺乏針對性、評估不到位等。要解決這個(gè)問(wèn)題，要根本性、系統性地去構筑培訓的目標體系。一般的新員工培訓更多是側重于知識層面，或者涉及態(tài)度、行為以及績(jì)效層面，但如何改變員工的態(tài)度和行為以致對績(jì)效有所貢獻呢?新員工主要是應屆大學(xué)生和其他學(xué)歷的畢業(yè)生，他們的共性就是沒(méi)有什么社會(huì )經(jīng)驗，卻具備一定的理論知識基礎。
二、擬訂培訓計劃，完善培訓策略
1.樹(shù)立以戰略為導向的培訓理念�？茖W(xué)的培訓發(fā)展體系應該是以績(jì)效為導向、以能力為驅動(dòng)的。首先，培訓的內容應該根據業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化而確定，使員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對醫院的核心能力的需要。其次，醫院應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實(shí)際工作要求、員工的績(jì)效和職業(yè)生涯發(fā)展相結合，讓新員工從被動(dòng)的“要我學(xué)”的觀(guān)念轉變?yōu)?ldquo;我要學(xué)”，使員工通過(guò)培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績(jì)效，同時(shí)也增強他們的自信和對工作的滿(mǎn)意度。
2.提供職業(yè)生涯設計。越來(lái)越多的新員工表示，進(jìn)入醫院最看重的并不是現在醫院能給多少錢(qián)，而是自我的發(fā)展機會(huì )。
3.加強新員工入職培訓過(guò)程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經(jīng)費和時(shí)間等有一個(gè)系統的規劃。其次，要選擇具備扎實(shí)專(zhuān)業(yè)知識、較豐富實(shí)踐經(jīng)驗和較高培訓技巧的培訓講師。專(zhuān)業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實(shí)踐經(jīng)驗的豐富與否會(huì )影響培訓的效果。再次，要為培訓創(chuàng )造良好的培訓環(huán)境。最后要在培訓活動(dòng)實(shí)施前對培訓所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查，確保培訓能正常進(jìn)行。
4.確定針對性的新員工入職培訓內容。新員工入職培訓是員工進(jìn)入醫院后接觸到人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)醫院的發(fā)展。醫院必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：醫院基本情況及相關(guān)規章制度;員工日�；径Y儀與工作職責等基礎知識;崗位知識與技能的培訓;醫院文化的培訓。通過(guò)對新員工醫院文化的培訓，能防止新員工價(jià)值觀(guān)和醫院文化的沖突，主動(dòng)促成新員工與醫院其他老員工在思想和行動(dòng)上保持一致，改變新員工與醫院文化不相適應的個(gè)人作風(fēng)、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。
5.選擇靈活多樣的新員工培訓形式。新員工入職培訓不僅包括課堂教學(xué)，還包括角色演練、現場(chǎng)輔導等多種形式，不同的形式適用于不同的個(gè)人、不同的問(wèn)題，產(chǎn)生的效果、花費的成本也各不相同。在對新員工進(jìn)行培訓時(shí)，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：第一，對于醫院基本情況的介紹可采用現場(chǎng)參觀(guān)、講解、親身體驗等形式;第二，新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓可以由醫院內部領(lǐng)導、老員工與新員工座談，采取現身說(shuō)法或演講的形式;第三，團隊與溝通的培訓，可以采用游戲等方式;第四，融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式;第五，對于崗位工作職責的培訓，科主任可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。
三、建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個(gè)環(huán)節是對培訓效果進(jìn)行評價(jià)。培訓效果的評價(jià)通常包括四個(gè)方面的內容：學(xué)員的反應、學(xué)習成效、行為有沒(méi)有明顯的變化、績(jì)效有沒(méi)有提高。對于新員工整個(gè)培訓效果評價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓者進(jìn)行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段，主要評價(jià)受訓者的學(xué)習效果和學(xué)習成績(jì)，可以采用考試的形式進(jìn)行;第三階段，在培訓結束后，通過(guò)考核受訓者的工作表現來(lái)評價(jià)培訓的效果。
四、提供崗位輪換的機會(huì )
對于初次接觸社會(huì )的很多學(xué)生在確定工作的時(shí)候，并不是非常清楚自己究竟適合什么工作和崗位。雖然學(xué)的是A專(zhuān)業(yè)，但是更適合自己專(zhuān)業(yè)工作的情況已不罕見(jiàn)。如果能對新進(jìn)大學(xué)生設定一年的輪崗鍛煉見(jiàn)習期，提供大學(xué)生輪崗見(jiàn)習的機會(huì )，在不同部門(mén)不同崗位進(jìn)行實(shí)習。通過(guò)輪崗不但讓新員工更全面地了解醫院情況，更使人力資源部門(mén)了解員工本人的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，以安排更合適的工作崗位使其體現個(gè)人價(jià)值，初步實(shí)現企業(yè)與個(gè)人的“雙贏(yíng)”。