培訓主管在明確培訓目的的前提下，就是要思考培訓的內容、培訓的方式。以下是小編為大家推薦的培訓主管要當好培訓的“總承包商”相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　培訓是企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的戰略大計。如果一把手不直接重視并親自參與培訓(作為講師抑或受眾)，人力資源總監(或各種名頭的首席學(xué)習官、培訓總監、企業(yè)大學(xué)院長(cháng)等)不能直接跟一把手打交道，那么培訓在很大程度上只是培訓部門(mén)的自?shī)首詷?lè )而已。

　　如果公司真正重視人才培養與組織發(fā)展，培訓應與經(jīng)營(yíng)戰略與人才發(fā)展戰略緊密相聯(lián)，不再是受訓者的負擔、任務(wù)，而是榮譽(yù)與機會(huì )。培訓主管必須有自己的思路和主張—秉承公司戰略和人才發(fā)展規劃，清楚平臺上到底需要什么樣的插件，扮演“總承包商”角色，從公司內外組織各類(lèi)相關(guān)課程和培訓資源。這是保證和提高培訓效果的基點(diǎn)，而且此“總承包商”職能不宜外包，即使與外部人員、機構深度合作，也須由培訓主管牽頭、主導。

　　什么是“滿(mǎn)意的”培訓

　　培訓的目的主要不在于取悅受眾，而在于使之有所觸動(dòng)、受到影響和激發(fā)。

　　培訓的真正效應顯現有一定的時(shí)滯，但培訓工作往往需要在當下進(jìn)行評估。在當期評估時(shí)，對課程效果的評價(jià)便成了焦點(diǎn)所在;評價(jià)課程效果最直接、最權威的指標，莫過(guò)于受訓學(xué)員的評估與反饋。有些培訓機構、企業(yè)大學(xué)甚至把課評在85分以上作為支付費用的條款之一。

　　大體而言，課評能夠真實(shí)地反映培訓效果。課評分數是唯一、相對客觀(guān)公正、一視同仁的量化指標，類(lèi)似用高考成績(jì)評價(jià)考生一般。盡管如此，課評分數的對比與解讀是一個(gè)相對復雜的任務(wù)。表1中的兩門(mén)課，平均分相同(4分)，但評分的分布卻有很大差別。對課程1給出滿(mǎn)分的學(xué)員占50%，4分占25%，5%無(wú)所謂，但有15%不滿(mǎn)意，5%非常不滿(mǎn)意�？傮w而言，總體滿(mǎn)意(滿(mǎn)意+非常滿(mǎn)意)的學(xué)員占總人數的75%;而課程2，有80%的學(xué)員打4分，表示滿(mǎn)意;只有10%的人打了5分;另10%的學(xué)員覺(jué)得不好不壞，沒(méi)有任何人覺(jué)得不滿(mǎn)意，總體滿(mǎn)意度為90%。一門(mén)課程，在保證大多數人“滿(mǎn)意”的前提下(如要求至少70%以上的受眾“滿(mǎn)意”)，到底是讓盡量多的人“非常滿(mǎn)意”呢，還是讓“滿(mǎn)意”的大多數這個(gè)基數本身更大一些呢?

　　課評的分析解讀應與培訓的使命、目標緊密結合。目標是解讀課評均值時(shí)必須把握的尺度。如果主要訴求在統一思想、構建團隊、求同存異、促進(jìn)共識，那就應最大限度地使得盡量多的人滿(mǎn)意，避免或者盡量減少不滿(mǎn)意的比例。此時(shí)，課程2優(yōu)于課程1。相反，如果旨在啟發(fā)思考、引發(fā)爭論，甚至要通過(guò)顛覆性的內容與方法促進(jìn)個(gè)人行為或者組織方式的變革，課程1則顯然優(yōu)于課程2。對于有爭議的話(huà)題，受眾態(tài)度和感受兩極分化是非常自然的。否則，要么培訓內容本身膚淺，避重就輕;要么學(xué)員展現的“滿(mǎn)意”和共識是虛假的或未經(jīng)深入思考的。

　　其次，對于知識概念性、方法流程性、通用常規性課程，比如項目管理的技術(shù)流程，培訓課程的實(shí)施效果主要取決于講師的素質(zhì)和授課方法。而對于領(lǐng)導力這樣通常見(jiàn)仁見(jiàn)智的題目，大家也許都覺(jué)得課堂熱鬧，比較滿(mǎn)意，也沒(méi)什么太多可以反對的，但培訓的效果基本上是不痛不癢，不會(huì )在觀(guān)念上和行動(dòng)上有多少提升。大家只是不反感，也不激動(dòng)而已。如果這類(lèi)課程出現了課程1那樣的評估結局，很可能內容、方法標新立異甚或離經(jīng)叛道，引發(fā)了許多人的思考和稱(chēng)許，當然也會(huì )與某些學(xué)員的固有觀(guān)念、既定預期直接沖撞，導致其不滿(mǎn)。

　　培訓主管的獨立主見(jiàn)，最終體現在對培訓基本意圖與戰略方針的理解與堅持。培訓是為了培養人才，使其在知識、技能、行為等方面有所提升。因此，在保證一定受眾滿(mǎn)意度的基礎上，要力求挑戰受眾的思維。因此，對課程的滿(mǎn)意本身并不應該成為培訓成效的唯一指標，甚至不是主要指標。培訓的目的主要不在于取悅受眾，而在于使之有所觸動(dòng)、受到影響和激發(fā)。

　　因“材”施教

　　使受眾預期與課程的內容、方法盡量匹配，是保證培訓效果的一個(gè)重要環(huán)節。

　　受眾學(xué)員的特點(diǎn)與預期，也會(huì )直接影響到課程實(shí)施的質(zhì)量以及課程評估的結果。

　　背景 如果受眾群體背景比較同質(zhì)化，出現課程1式評估結果的可能性相對較小(評分標準差較小)，反之亦然。是否同質(zhì)不能簡(jiǎn)單以位置相同而論，還要考慮其既往經(jīng)歷。比如，某公司中級事業(yè)單元負責人，入職前在相對寬松、陽(yáng)光的企業(yè)者，與出身于辦公室政治比較復雜的企業(yè)者，對“客觀(guān)探討權力和政治在組織中的實(shí)際應用”這一話(huà)題，前者可能認為這是不正之風(fēng)，后者則或有醍醐灌頂、茅塞頓開(kāi)之感。

　　學(xué)習態(tài)度 有的學(xué)員善于學(xué)習、渴望獲得新知識，增長(cháng)見(jiàn)識，以啟發(fā)思考;有的學(xué)員可能希望通過(guò)培訓直接找到解決問(wèn)題的靈丹妙藥;相當一部分學(xué)員只是為了完成任務(wù)，學(xué)也不多，不學(xué)也不少。當然，抵觸任何培訓的學(xué)員也并非沒(méi)有。把抵觸培訓或者本能地反感某些培訓題目的人員安排在一個(gè)可能從該題目獲益的群體中，不但不能改變其成見(jiàn)，還可能會(huì )將負面情緒和影響擴散至整個(gè)受眾群體。

　　受眾預期 學(xué)員滿(mǎn)意，往往是因為課程符合甚至超越了預期，大致有如下情形：首先，幫助自己系統地總結和梳理了原有想法和做法，超出了預期;其次，開(kāi)啟了新思路和方法，從而可用新辦法解決問(wèn)題，亦超出了預期;再次，證實(shí)或佐證了既有想法和判斷，“正中下懷，暗合心意”，符合自己的預期。因此，使受眾預期與課程的內容、方法盡量匹配，也是保證培訓效果的一個(gè)重要環(huán)節。 一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看