近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視企業(yè)管理培訓，培訓是人力資源管理工作的一部分，培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開(kāi)發(fā)與合理流動(dòng)。

　　(1)更新觀(guān)念，認識培訓的真正價(jià)值。

　　從整體來(lái)說(shuō)，培訓的價(jià)值主要有：建設企業(yè)文化，塑造心理導向，實(shí)現知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業(yè)管理者正確理解、認識培訓。企業(yè)若能大張旗鼓地進(jìn)行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個(gè)人發(fā)展、對未來(lái)有著(zhù)良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會(huì )反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏(yíng)的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭培訓。例如，海爾集團每年雖然都有大量員工流失，但由于他們仍然堅持每年進(jìn)行大量系統的企業(yè)培訓，使海爾集團現在繼續保持強勁的發(fā)展勢頭,在競爭中立于不敗之地。

　　(2)進(jìn)行培訓需求分析。

　　理解公司的中長(cháng)期發(fā)展規劃及目標，將其細化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的要求。建立員工的信息系統，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。對需求的界定，不僅要管理層來(lái)決定，還需要中下層員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。進(jìn)行培訓需求分析一定要注意有針對性，盡量細化到個(gè)體，不能一概而論。比如，安利公司引進(jìn)了“員工才能測評中心”，以負責的行動(dòng)、創(chuàng )新精神、持續學(xué)習的態(tài)度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，評估員工的優(yōu)勢和需改善之處，并以此來(lái)制定該年的培訓計劃。據統計，約有26%的員工表示加入安利后增強了對生活的信心，33%的人認為提高了個(gè)人能力和自身素質(zhì)，這歸功于安利成功的培訓。

　　培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓，從“要我學(xué)”轉變成“我要學(xué)”;在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學(xué)員進(jìn)行討論研究;培訓后，應該舉辦交流會(huì )，由參加培訓的員工進(jìn)行匯報或交流心得，并做好總結。