很多企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行職員培訓，培訓的內容主要是圍繞工作內容技巧和員工的未來(lái)規劃等等，很多企業(yè)經(jīng)常在培訓后職員大量的辭職，那么，導致培訓后人員流失的原因是什么呢?

　　一、受訓后員工對工作前景的預期與企業(yè)所能提供條件之間的心理落差較大。

　　由于受訓后員工的技能得到提升，其對工作前景的預期就會(huì )有所增加。當企業(yè)提供的條件達不到其預期時(shí)，就會(huì )形成一定的心里落差，從而尋找機會(huì )跳槽。

　　二、員工單方面考慮個(gè)人利益、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。

　　現實(shí)中存在兩種員工：一部分員工認為薪酬水平?jīng)Q定一切。雖然受訓帶來(lái)了技能的提高和貢獻的增加，但并未帶來(lái)薪資福利的增加，員工基于個(gè)人利益的考慮會(huì )選擇另謀高就。另一部分是對高收入員工或優(yōu)秀員工而言，培訓的最終目標已不完全是增加財富，而是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。當員工發(fā)現企業(yè)不能為其提供發(fā)揮才能的空間和平臺時(shí)，就會(huì )在培訓后流向能為其提供發(fā)展空間、實(shí)現其個(gè)人價(jià)值的企業(yè)。

　　三、企業(yè)培訓全程跟蹤管理不到位。

　　一是選拔培訓對象的標準有缺陷。當前企業(yè)選拔受訓人員時(shí)多以專(zhuān)業(yè)技能、個(gè)人業(yè)績(jì)和專(zhuān)業(yè)背景等為標準，卻忽略了員工忠誠度這一重要指標。二是培訓過(guò)程缺乏有效跟蹤控制。許多企業(yè)不能及時(shí)保持與培訓機構、培訓教師的聯(lián)系，無(wú)法及時(shí)掌握受訓人員的心態(tài)變化。企業(yè)人力資源部負責培訓的工作人員沒(méi)有參與對培訓的各個(gè)環(huán)節的管理，沒(méi)有及時(shí)了解受訓人員的想法和將來(lái)的打算，對培訓過(guò)程缺乏有效的跟蹤控制。

　　四、企業(yè)培訓前期工作風(fēng)險管理機制不完善，法律意識不強。

　　企業(yè)對員工的培訓是一種投資，投資就存在著(zhù)風(fēng)險。員工培訓后流失的現象要求企業(yè)建立各種合理防范措施來(lái)限制不合理的人才流動(dòng)。雖然有的企業(yè)與員工簽訂了培訓合同，但合同中權利義務(wù)不對等，有的過(guò)于偏向企業(yè)的利益，使員工不滿(mǎn);有的對個(gè)人有利，且違反合同的成本很低;要么就是合同的執行力度不到位，一旦員工違約，對于違約后的處理并未按合同條款進(jìn)行，難以起到約束員工的作用。有的企業(yè)雖然與員工簽訂了勞動(dòng)合同和培訓協(xié)議，但對后來(lái)追加的培訓卻未及時(shí)簽訂合同。這種現象說(shuō)明企業(yè)的法律意識不強，容易使員工鉆法律的空子，違約不賠，讓企業(yè)蒙受損失。

　　五、企業(yè)培訓與薪酬激勵相關(guān)制度的協(xié)調性不夠。

　　薪酬、福利依然是大部分員工流失的主要原因。從理論上講，員工受訓后能力與知識得到了提升，對企業(yè)的貢獻也相應有所增加，自然會(huì )產(chǎn)生加薪的愿望。然而當其提出加薪的要求時(shí)，企業(yè)卻認為貢獻的增加是培訓的必然結果，公司的付費培訓使員工的技能得到提升本身就是對員工工作的回報。當員工對企業(yè)的貢獻在薪酬上得不到體現時(shí)，便會(huì )產(chǎn)生跳槽離職的念頭。

　　六、企業(yè)未能及時(shí)為受訓員工提供發(fā)揮所學(xué)才能的環(huán)境和條件也會(huì )導致人才流失。

　　員工的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的學(xué)習和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求今后的發(fā)展。如果員工在接受企業(yè)培訓后，其相應的工作范圍、職權未能根據個(gè)人能力的提升而發(fā)生改變時(shí)，受訓員工會(huì )因沒(méi)有學(xué)以致用的環(huán)境和條件而選擇跳槽，以求在更好的環(huán)境中發(fā)展，實(shí)現自身價(jià)值。另外，公司沒(méi)有將培訓與員工的職業(yè)生涯規劃相結合，使得培訓具有一定的盲目性。